Wie wählen Unternehmen Coaches aus?

Eine wissenschaftliche Studie gibt Aufschluss

Wie wählen Unternehmen Coaches aus?
© Foto: SizeSquare's/Shutterstock.com

In Ausgabe 4/2018 des Coaching-Magazins wurde an dieser Stelle die Studie von Kanning & Finke vorgestellt, die der Frage nachgeht, von welchen Faktoren es abhängt, ob ein Unternehmen überhaupt Coaching einsetzt. Ein weiterer Aspekt jener Studie soll im Folgenden vorgestellt werden: 257 Entscheidungsträger wurden danach befragt, anhand welcher Faktoren sie Coaches auswählen.

In den letzten 20 Jahren hat sich Coaching als feste Größe im Methodenkanon des HR-Managements etabliert. Studien belegen den generellen Nutzen von Coaching, etwa für die Veränderung von Einstellungen, die Steigerung der Selbstregulation oder das subjektive Wohlbefinden der Klienten (Theeboom et al., 2013). Gleichwohl steht einem professionellen Coaching nach wie vor eine große Bandbreite fragwürdiger Ansätze gegenüber (Kanning, 2013). Für Unternehmen, welche die Dienstleistung von Coaches in Anspruch nehmen wollen, ist es daher wichtig, sehr sorgfältig bei der Auswahl vorzugehen. Im Rahmen einer empirischen Studie werden 257 Entscheidungsträger danach befragt, wie in ihren Unternehmen Coaches ausgewählt werden.

Hintergrund

Bislang liegen nur sehr begrenzte Erkenntnisse darüber vor, wie Unternehmen bei der Auswahl von Coaches vorgehen und inwieweit sie dabei eine hohe Qualität sicherstellen können. Eine aktuelle Befragung unter Coaches fördert vor allem zwei besonders einflussreiche Faktoren zu Tage: Der Coach sollte den Entscheidungsträgern im Unternehmen von Bekannten empfohlen werden und selbst über umfangreiche Berufserfahrung verfügen. Als vergleichsweise unbedeutend erweisen sich hingegen Zertifizierungen oder Mitgliedschaften in Fach- oder Berufsverbänden (Middendorf & Salamon, 2017). Dies bestätigt eine Umfrage unter 71 Unternehmen. Fast drei Viertel der Befragten halten bei der Auswahl eines externen Coachs die persönliche Empfehlung für sehr wichtig. Sie ist damit das wichtigste Kriterium überhaupt (Gross & Stephan, 2015).

Aus diagnostischer Sicht ist dies nicht völlig absurd, verzeichnen Referenzen in der Personalauswahl doch durchaus eine nennenswerte prognostische Validität. Dies gilt allerdings vor allem dann, wenn es sich nicht um eine abstrakte Empfehlung, sondern vielmehr um hochstrukturierte Einschätzungen berufsrelevanter Kompetenzen handelt (Kanning, 2018). Dies dürfte bei der hier thematisierten Mundpropaganda in der Regel nicht der Fall sein. Ähnlich sieht es bei der Berufserfahrung aus. Auch sie ist durchaus valide im Hinblick auf die berufliche Leistung, allerdings ist die Anzahl der Berufsjahre weitaus weniger aussagekräftig als die Vielfalt der Arbeitsaufgaben, mit denen die Person konfrontiert wurde (Quinones et al., 1995). Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass die Berufserfahrung auch inhaltlich valide ist. Wer zehn Jahre unwirksame Methoden einsetzt, sammelt sicherlich viele Erfahrungen, das Vorgehen ist aber nach zehn Jahren ebenso wertlos wie zuvor.

Ziel der vorliegenden Studie ist eine differenzierte Analyse der Kriterien und Methoden, mit deren Hilfe Unternehmen einen Coach auswählen. Auf der Grundlage der gewonnenen Erkenntnisse soll die diagnostische Aussagekraft des gewählten Vorgehens abgeschätzt werden.

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