Warum setzen Unternehmen Coaching ein?

Weil andere es auch machen und weil sie es sich leisten können

Warum setzen Unternehmen Coaching ein?
© Foto: Sergey Nivens/Shutterstock.com

Coaching gehört ohne Zweifel zu den schillernden Methoden des HR-Managements. Dies hat nicht zuletzt damit zu tun, dass im Fahrwasser eines professionellen und nachweislich effektiven Coachings unzählige Scharlatane ihr Unwesen treiben. Im Rahmen einer Befragung wird untersucht, von welchen Faktoren es abhängt, ob ein Unternehmen überhaupt Coaching einsetzt. Und die Ergebnisse sind durchaus beunruhigend.

Hintergrund

Im Gegensatz zu klassischen Methoden der Weiterbildung, die heute in nahezu jedem Unternehmen anzutreffen sind, handelt es sich beim Coaching um eine Methode deren Einsatz noch keineswegs selbstverständlich ist. Arbeitgeber unterscheiden sich sehr stark darin, ob und wie häufig sie Coaching anwenden. Letztlich ist der Einsatz von Coaching das Ergebnis der Entscheidung von verantwortlichen Personalern und Führungskräften. Im Rahmen unserer Studie setzen wir eine prominente Theorie aus der Psychologie ein, um das Verhalten dieser Entscheidungsträger besser verstehen zu können: Die „Theorie des geplanten Verhaltens“ (Ajzen, 1991; Ajzen & Fishbein, 2005).

Im Zentrum der Theorie steht die Frage, inwieweit das Verhalten eines Menschen von seinen Einstellungen (Meinungen, Werthaltungen, Überzeugungen etc.) abhängt. Spontan würden die meisten von uns wahrscheinlich annehmen, dass Menschen ihr Verhalten sehr stark an ihren individuellen Einstellungen ausrichten: Wer Umweltschutz für wichtig hält, würde sich demnach besonders umweltfreundlich verhalten. Wenn Entscheidungsträger im Unternehmen Coaching für eine wirksame Methode halten, würden sie Coaching besonders häufig zur Anwendung bringen. Die Forschung zeigt allerdings immer wieder, dass der Zusammenhang zwischen Einstellung und Verhalten nur gering ausfällt (Ajzen & Fishbein, 2005). Offenbar folgen Menschen in ihrem Verhalten nicht eins zu eins den eigenen Überzeugungen, sondern lassen sich durch andere Faktoren in ihrem Verhalten stark beeinflussen. Ajzen (1991) betrachtet in diesem Zusammenhang fünf Variablen (siehe Abb.):

  1. Verhalten: Hierbei geht es um das sichtbare Ergebnis eines Abwägungsprozesses – im hier behandelten Kontext also um die Frage, wie häufig ein Arbeitgeber Coaching als HR-Methode zum Einsatz bringt.
     
  2. Verhaltensabsicht: Ajzen unterscheidet zwischen dem eigentlichen Verhalten und der Absicht, das Verhalten zu zeigen. Dies ist sehr wichtig, denn ein Mitarbeiter der Personalabteilung könnte z.B. durchaus eine starke Absicht haben, Coaching einzusetzen, diese Absicht aber nicht umsetzen, da im Moment beispielsweise andere Themen wichtiger sind. Je höher die Verhaltensabsicht ausfällt, desto größer ist jedoch die Wahrscheinlichkeit für ein entsprechendes Verhalten, denn schließlich würde sich ein Mitarbeiter mit besonders starker Verhaltensabsicht auch stärker dafür einsetzen, die Prioritäten zu Gunsten des Coachings zu ändern.
     
  3. Einstellungen: Je positiver eine Person einem konkreten Verhalten gegenübersteht, desto größer ist die Absicht, dieses Verhalten zu zeigen. Im konkreten Fall bedeutet dies, dass Personaler bzw. Führungskräfte umso eher die Absicht haben, Coaching in ihrem Unternehmen zu etablieren, je positiver sie über Coaching und dessen Erfolgsaussichten denken.
     
  4. subjektive Norm: Die betreffenden Personen sind immer in soziale Netzwerke eingebunden, die ihrerseits Einfluss auf die Verhaltensabsicht nehmen. Je stärker die Verantwortlichen in einem Unternehmen z.B. der Meinung sind, dass Coaching eine etablierte Methode des HR-Managements ist – also der sozialen Norm entspricht –, desto größer sollte auch ihre individuelle Absicht ausfallen, selbst Coaching im eigenen Haus einzusetzen.
     
  5. Kontrollüberzeugung: Nicht immer kann das, was man für sinnvoll hält, auch realisiert werden. Beispielsweise könnte im Budget der Personalabteilung nicht genügend Geld vorhanden sein, um Coaching einzuführen. Die Kontrollüberzeugung bezieht sich auf die Frage, inwieweit die Entscheidungsträger im Unternehmen sich zutrauen, Coaching tatsächlich in ihrem Haus einsetzen zu können. Je größer die wahrgenommene Kontrollmöglichkeit ist, desto stärker sollte auch die Verhaltensabsicht sein.
     

Die Theorie des geplanten Verhaltens wird in der vorliegenden Studie zur Strukturierung des Vorgehens eingesetzt. Es wird untersucht, wie wichtig die genannten Variablen sind, wenn es um die Einführung des Coachings in einem Unternehmen geht.

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