Der Einzelne oder das große Ganze?

Unternehmensethik

Der Einzelne oder das große Ganze?
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Über die Verantwortung für das Wohl der Mitarbeiter und für das ethisch Gute des Unternehmens wird gerne räsoniert – in Sonntagsreden. Doch die Fragen werden im Alltag aufgeworfen. Und müssen auch dort beantwortet werden. Denn die Antworten sind überlebenswichtig, nicht nur für Coachs.

Endlich haben zwei ebenso aktuelle wie zukunftsweisende Themenfelder aus der unternehmerischen Praxis in diesem Magazin einen Raum erhalten, in dem sie aufeinander bezogen werden können:

  • Ich meine das Coaching, das in den letzten Jahren zwar in viele Unternehmen eingezogen ist, aber im Managementverständnis noch eine untergeordnete Rolle spielt.
  • Und ich meine die Unternehmensethik, die seit gut zwanzig Jahren im deutschsprachigen Raum in der Diskussion ist, doch auch erst in der jüngsten Zeit erkennbare Blüten in der unternehmerischen Praxis treibt.

Beides scheinen mir Themenfelder zu sein, die aus Sicht einer harten, ganz traditionell auf Maximierung getrimmten Managementriege eher für Softies taugen – es sei denn, man verspricht sich, indem man punktuell und freilich nur in Sonntagsreden diese Schlagworte aufgreift, eine Sicherung des eigenen klassischen Machtanspruchs.

Schaut man sich die Gründe an, die für den Coaching- und für den Unternehmensethik-Trend angeführt werden, lassen sich in beiden Fällen strukturell ähnliche Zusammenhänge ausmachen. Beide Disziplinen reagieren auf einen offenkundigen Wandel in Gesellschaft und Wirtschaft:

So dürfte die Nachfrage nach Coaching viel damit zu tun haben, dass die beruflichen Anforderungen an jeden Einzelnen von uns weniger eindeutig und auch vielfältiger geworden sind. Flexibilität, Mobilität, Leistungsorientierung einerseits und der Wunsch nach Selbstverwirklichung andererseits sind Etiketten, die sich erfolgsbewusste Menschen heutzutage gerne anheften. Doch rasch gerät man in einem sich immer schneller verändernden Unternehmensumfeld in eine Spirale von Anforderungen, denen man bald nicht mehr gerecht werden kann. Das lähmende Gefühl macht sich breit, trotz aller Anstrengungen nur ein Rädchen im Getriebe, trotz leitender Position und stattlichem Gehalt im Grunde doch nur eine fremdgesteuerte Figur im großem Spiel zu sein. Läuft man gar Gefahr, das wirkliche Leben zu verpassen? Und der Traum von der Selbstverwirklichung? Vorbei? Ein hervorragender Ansatzpunkt, um Coaching zu verkaufen! Soviel zur individuellen Sicht.

Wie sieht die Lage nun durch die Brille des Ethikers betrachtet aus? Wer Ethikberatung verkaufen will, verweist gerne auf die pluralistische Gesellschaft, in der wir leben und aus der unsere Unternehmen ihre Mitarbeiter rekrutieren. Es reiche nicht mehr aus, nur ein gutes Gehalt zu bieten – fehlen darf es freilich auch nicht –, sondern wichtig sei vor allem eine klare Werteorientierung des Unternehmens. Werte sollen Stabilität und Orientierung in unserer beschleunigten Welt bieten. Auf die Kurzformel gebracht, lautet die Devise: Sinn muss her, denn Geld alleine reicht nicht mehr! Und auch „Verantwortung“ wird mehr und mehr zu einem Begriff, der hoch im Kurs steht. Alleine für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu sorgen, so heißt es, das genüge nicht mehr.

Von der Verantwortung für die Mitgestaltung des unmittelbaren Standorts ist die Rede, von der Verantwortung für die Zuliefererkette, sogar von der Verantwortung für die Menschen und die Umwelt in den Entwicklungsländern, in denen produziert oder auch verkauft wird. Im Namen der Corporate Social Responsibility, der gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen (s. Kasten 1), wird der unternehmerische Rechtfertigungsbereich weiter ausgedehnt. So sehen sich Unternehmen mit einem überbordenden Anspruch konfrontiert, einem Anspruch, dem letztlich kein Unternehmer gerecht werden kann. Soviel zur unternehmensethischen Sicht.

CSR und Unternehmensethik

Corporate Social Responsibility (CSR) bezeichnet die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen. Nach einer weiten Definition bezeichnet der Begriff alle sozialen und ökologischen Maßnahmen eines Unternehmens, die über die rechtlichen Vorgaben hinausgehen. CSR hat den schwerfälligeren, aber weit umfassenderen Begriff der Unternehmensethik vor allem in der Praxis abgelöst. Unternehmensethik fragt nach gutem unternehmerischem Handeln. Die Reflexion des eigenen wirtschaftlichen Handelns sowie das Suchen nach ethisch guten Gründen für das Handeln sind dabei entscheidend.

Individuum oder Unternehmen – wer ist wichtiger?

Coachs, die ihr Handwerk gelernt haben und es ernst meinen mit ihrer Profession, und auch die meisten Unternehmensethiker werden bei meinen bisherigen Überlegungen die Hände über dem Kopf zusammengeschlagen haben. „Diese Darstellung ist doch stark verkürzt“, werden sie sagen. Doch bitte lassen Sie mich, wenn Sie schon bis hierher gelesen haben, meine Gedanken etwas weiter ausführen. Denn ich glaube, vier Aspekte ausmachen zu können, die es sich lohnt anzuschauen:

  1. Unternehmen stehen als Ganzes – wie auch die Mitarbeiter als Individuen – vor sehr komplexen Anforderungen, denen sie mit ihren gelernten und bislang bewährten Entscheidungsmustern kaum mehr gerecht werden können.
  2. Die Anforderungen speisen sich aus den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungsprozessen.
  3. Die individuellen Anforderungen einerseits und die unternehmerischen andererseits sind jeweils die Kehrseite von ein und derselben Medaille.
  4. Für die Probleme der Individuen sowie für die der Unternehmen stehen als solche Experten bereit: Coachs und Unternehmensethiker.

Ein Spannungsfeld tut sich auf zwischen dem Individuum und dem Unternehmen, und aus dieser Spannung entspringt die Frage, wessen Wohl denn eigentlich das wichtigere ist. „Natürlich stehen die einzelnen Mitarbeiter im Vordergrund“, werden manche von uns sagen. „Schließlich hängt von ihrer Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit der Erfolg des Unternehmens ab.“ Aber auch die Vertreter des anderen Lagers haben gute Gründe zu sagen: „Zuerst müssen wir das Unternehmen vernünftig und ethisch korrekt strukturieren. Nur wenn der unternehmensethische Rahmen stimmt, können sich die Mitarbeiter voll entfalten.“ Und schließlich wird es wohl auch die dritte Gruppe der ewig Vermittelnden geben, die sich für beides stark machen, ohne diese Haltung begründen zu können. In kritischer Distanz kommen sie zu dem üblichen, nur scheinbar weisen Ergebnis, dass es gleichermaßen auf die Mitarbeiter und das Unternehmen ankomme.

Was bedeutet eigentlich Verantwortung?

Je nach Interessenslage kann jede Seite ihre konträren Argumente in Stellung bringen. Doch so leicht scheint sich das Spannungsfeld dabei nicht auflösen zu lassen. Vielleicht mag es uns an dieser Stelle helfen, darüber nachzudenken, was es eigentlich mit dem Begriff der Verantwortung auf sich hat. Denn ihrer Verantwortung möchten natürlich alle, die Coachs, die Ethiker und – bislang noch nicht im Blick – auch die Unternehmensführer, gerecht werden.

Nähern wir uns dem Problem schrittweise. Mit der Aussage: „Wir übernehmen Verantwortung!“ artikulieren wir das Angebot, auf einen Anspruch zu antworten. Analog dazu steckt in der Aussage „Du hast die Verantwortung!“ unser Anspruch an jemanden, auf unser Fragen zu antworten. Ob dieser Anspruch tatsächlich von jemandem erhoben wurde oder nicht, ist dabei zunächst unerheblich. Um dies an einem Beispiel klar zu machen: Ein Coach, der sich in der Verantwortung für das Wohl seines Klienten sieht, fühlt sich grundsätzlich angesprochen, wenn dieser ein für den Coaching-Auftrag maßgebliches Problem hat. Wenn aber wegen der Problemlage seines Klienten, etwa eines Geschäftsführers, die Unternehmenskultur insgesamt leidet, fühlt er sich primär nicht angespornt, auch dieses, umfangreichere Problem zu lösen. Denn in erster Linie ist der Coach nicht dem Wohl des Unternehmens, sondern dem Wohl seines Klienten verpflichtet. Die Verantwortung des Coachs bezieht sich in diesem Fall nicht auf das Unternehmen; entsprechende Ansprüche werden ihn daher nicht unmittelbar interessieren.

In diesem Fall hat sich also die Trennung zwischen Individuum und Unternehmen nicht aufgelöst. Gehen wir einen Schritt weiter bei der Frage, was Verantwortung eigentlich ist und ziehen wir die Ethik, einen Teilbereich der wissenschaftlichen Philosophie, zu Rate: Die ethische Analyse lehrt uns, dass Verantwortung ein so genannter dreistelliger Relationenbegriff ist. Das klingt zunächst kompliziert, lässt sich aber auf drei kleine Fragewörter zuspitzen: Wer? Wofür? Gegenüber wem? Die Kernfrage der Verantwortung lautet demnach ganz einfach: Wer ist wofür verantwortlich; und gegenüber wem muss er sich rechtfertigen? Und nicht nur die Frage ist einfach, auch die Antwort beginnt einfach. Denn schnell sind die beiden Fragen nach dem Wer und dem Wofür beantwortet, etwa so: Der Coach ist verantwortlich für die persönliche Entwicklung des Klienten. Oder: Die Geschäftsführung ist verantwortlich für die Gewinnerzielung.

Deutlich schwieriger wird es aber mit der Frage: „Gegenüber wem?“. Hier wird nach der Instanz gefragt, der gegenüber man sich rechtfertigt. Den wenigsten Menschen dürfte sofort und unmittelbar die richtige Instanz einfallen. Denn auch, wenn schnell geklärt ist, dass zum Beispiel der Coach (wer?) für das Wohl seines Klienten (wofür?) verantwortlich ist, gibt es nicht zwingend nur eine einzige Antwort auf die Frage nach der Instanz. Unter Umständen lassen sich gar mehrere Instanzen ausmachen, die im Wertesystem des Coachs sogar unterschiedliche Prioritäten haben können (s. Kasten 2). Mit dieser dritten – harmlos klingenden – Frage: „Gegenüber wem?“ sind wir direkt in den Bereich der Werte gelangt.

Instanzen, gegenüber denen der Coach verantwortlich sein kann

Der Coach ist verantwortlich für das Wohl des Klienten gegenüber:

  • dem Klienten selbst.
  • der Vertragserfüllung.
  • dem Auftraggeber.
  • den Kollegen und Vorgesetzen des Klienten.
  • dem Unternehmen des Klienten.
  • seinem Berufsstand.
  • seinem eigenen Professionalitätsanspruch.
  • Gott.
  • seinem Gewissen.
  • etc.

Wie man sieht, ist diese Auflistung der Instanzen (s. Kasten 1) weder abschließend noch zwingend allgemein für alle Coachs verbindlich. So ist es auch im Blick auf die reine Systematik nicht auszuschließen, dass zwei Coachs trefflich miteinander in Streit um die richtige Instanz geraten und bezogen auf den gleichen Klienten zu abweichenden Vertraulichkeiten kommen könnten. Mir selbst liegt es an dieser Stelle fern, mich über die richtige Instanz zu äußern. Denn diese hängt, wie bereits gesagt, ganz eng mit den Werten des Coachs zusammen. Und darüber, ob es eine allgemeingültige Instanz gibt, an der richtig und falsch gemessen werden können, lässt sich endlos debattieren.

Welche Rolle spielen Werte?

Wenn von Werten oder Wertesystemen gesprochen wird, assoziiert man im Coaching schnell die Idee des Bezugsrahmens. Denn in diesem gedanklichen Konstrukt verortet man die Elemente, mit denen wir uns die Welt erklären. Dies können Werte sein, aber etwa auch Überzeugungen, Erfahrungen oder Prägungen aus der Kindheit. Indem wir einzelne Wahrnehmungen und Handlungen in unseren Bezugsrahmen stellen, geben wir ihnen einen größeren Zusammenhang. Wir schaffen dadurch Sinn und geben uns Orientierung. Es liegt auf der Hand, dass sowohl der Coach als auch der Klient einen je eigenen Bezugsrahmen haben.

Um nun den Bezugsrahmen seines Klienten herauszuarbeiten, ist vom Coach gefordert, sich möglichst von seinem eigenen Bezugsrahmen frei zu machen. Der Coach soll leer sein, ein unbeschriebenes Blatt, auf dem der Bezugsrahmen der Klienten skizzenhaft rekonstruiert werden kann. Ist dies gelungen, sollte der Coach besser in der Lage sein, das Verhalten und Denken seines Klienten zu verstehen. Darüber hinaus kann der Coach auch Angebote machen, wie der Bezugsrahmen des Klienten erweitert werden könnte. So soll diesem geholfen werden, unter einer anderen Perspektive sein Verhalten oder seine problematische Situation zu interpretieren, womöglich diese sogar umzuwerten. Idealerweise bringt eine Neubewertung der Situation eine andere Sicht des Klienten auf sein Problem, im besten Fall verschwindet dabei sogar das Problem.

Auch die Ethik beschäftigt sich mit Werten. Allerdings geht es dem Ethiker nicht in erster Linie darum, den Bezugsrahmen eines Individuums zu rekonstruieren. Ihn interessiert vielmehr, welche Werte eigentlich verfolgt werden sollen. Denn die wissenschaftliche Ethik fragt nach dem Handeln: „Wie soll ich handeln?“. Der Fragende will sich orientieren und braucht dazu die Idee eines übergeordneten Guten.

Das Gute soll uns den Weg weisen. Etwa so, wie man sich an der im Osten aufgehenden Sonne orientieren und die Himmelsrichtung feststellen kann. In diesem Beispiel wäre die Sonne das Gute, an dem man seinen Weg ausrichtet. Von unserer Idee des Guten wiederum sind Werte abgeleitet, die uns beim Beschreiten des Weges leiten. Es geht bei der Ethik folglich nicht nur um ein problemorientiertes Handeln, es geht um „gutes Handeln“. Auf die Unternehmensethik angewandt, lautet die entsprechende Kernfrage: Wie handele ich unternehmerisch gut? Dabei ist „gut“ sowohl in funktionaler wie auch in ethischer Hinsicht zu verstehen: Es sollen wirtschaftlich und technisch funktionierende Produkte, Dienstleistungen, Konzepte oder Unternehmensstrukturen angestrebt werden, und diese sollen auch ethisch gut begründet und legitimiert sein.

Warum nicht einmal zusammenspielen?

Für die Schützlinge, für die sie Verantwortung übernehmen, wollen Coachs und Unternehmensethiker jeweils das Beste – das Beste für den Klienten, das Beste für das Unternehmen als Ganzes:

  • Die einen leitet der Wunsch nach der individuellen Problemlösung: Der Klient soll sich besser und erfolgreicher im Unternehmen zurechtzufinden.

  • Die anderen wollen auf einer viel grundsätzlicheren Ebene das gesamte Unternehmen ethisch gut ausrichten.

Dies hatten wir bereits bei dem als vierten genannten Aspekt im Spannungsfeld zwischen Individuum und Unternehmen erkannt.

Gibt es aber auch Belege dafür, dass es sich bei Coaching und Unternehmensethik tatsächlich um zwei Seiten der gleichen Medaille handelt? Zur Klärung dieser Frage vermag uns vielleicht ein systemischer Blick auf die Zusammenhänge helfen, und zwar auf Basis eines ganzheitlichen Denkansatzes. Dieser geht methodisch davon aus, dass ein Ganzes nur durch die wechselseitigen Beziehungen zwischen den einzelnen Teilen untereinander existieren kann. Und das auch nur, wenn eben diese Teile untereinander sowie mit dem Ganzen als solchem wechselwirken. Dabei gilt, dass das Ganze mehr ist als die Summe seiner Teile. Das Ganze ist in diesem Falle das Unternehmen, die Mitarbeiter sind die Teile. Deshalb ist die vermittelnde Position im Sinne eines „Es braucht beides, das Unternehmen wie auch die Mitarbeiter“ viel zu kurz gegriffen. Denn erst in der ganzheitlichen, der systemischen Interpretation, bekommt das Unternehmen eine eigene Qualität gegenüber den Mitarbeitern. Es hat einen so genannten „emergenten“ Zustand erreicht (s. Kasten 3). Aus dieser wechselseitigen Bedingtheit von Unternehmen und Individuum lassen sich zwei logische Konsequenzen ableiten:

  • Die durch Coaching veränderten Bezugsrahmen und mithin die Verhaltensweisen von Mitarbeitern wirken sich auf das Unternehmen aus. Die Folge: Nicht nur die Individuen verändern sich, auch die Emergenz des Unternehmens verändert sich.

  • Andererseits bewirkt ein unternehmensethisch motivierter Impuls auf der Organisationsebene eine Beeinflussung der Mitarbeiter. Sie müssen sich nun an die neue Qualität des Unternehmens anpassen. Eine Möglichkeit wäre, dass der Coach ihnen erneut hilft, ihren Bezugsrahmen zu erweitern.

System und Emergenz

Ein System ist ein Wirkungsgefüge. Einzelne Elemente stehen dabei miteinander in Wechselwirkung, sie bedingen einander. Das bedeutet, dass Zustands- oder Positionsveränderungen eines Elements unmittelbar die möglichen Zustände und Positionen der anderen Elemente verändern. Dem systemischen Denken liegt ein ganzheitliches Verständnis der Zusammenhänge zugrunde. Es gilt: Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile. Systemisch gesprochen: Das System ist mehr als die Summe seiner Elemente. Denn zu den Elementen kommen die Verbindungen der Elemente miteinander. Über die wechselseitig bedingte Verbundenheit bekommt das System eine eigene Qualität. Diese „höhere Qualität des Seins“ ist die Emergenz.

In einer ganzheitlich-systemischen Interpretation spielen die Individuen und das Unternehmen als Ganzes zusammen. Sie konstituieren überhaupt erst in ihrer wechselseitigen Bedingtheit das Unternehmen als solches. Erst dadurch wird das Unternehmen als etwas Eigenständiges gegenüber seiner Unternehmensumwelt und in seiner Verflechtung mit seinen Anspruchsgruppen, den so genannten Stakeholdern (s. Kasten 4), sichtbar. Sollten daher nicht auch Coachs und Unternehmensethiker einmal versuchen zusammen zu spielen? Oder in abgeschwächter Form: Sollten Coachs nicht auch unternehmensethische und sollten Unternehmensethiker nicht auch in der Praxis erprobte Sichtweisen und Instrumente des Coachings kennen? Ich meine, ein Blick über den jeweiligen Tellerrand würde gut tun.

Stakeholder

Stakeholder sind die Anspruchs- oder Interessengruppen eines Unternehmens. Für sie steht aufgrund der Unternehmenstätigkeit etwas auf dem Spiel („to have a stake on …“). Je nach Hinsicht kann man Stakeholder enger oder weiter fassen. Beispiele sind: Mitarbeiter, Kunden, Verbände, die Region, Wettbewerber, Nicht-Regierungsorganisationen, Kooperationspartner etc.

Hier könnte man nun einen Schlusspunkt setzen. Doch im Sinne einer erfolgreichen Entwicklung des Unternehmens reicht ein sich selbst genügendes Zusammenspiel von Coachs und Ethikern nicht aus.

Die Unternehmensstrategie als Bezugspunkt und Bindeglied

Entscheidend für Bestand und Erfolg eines Unternehmens ist eine kluge und tragfähige Strategie. Das ist nichts Neues. Sie zu entwickeln bleibt nach wie vor die edelste Aufgabe der Unternehmensführung. Was aber neu ist, ist die rasante Veränderung des wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeldes, das Unternehmen ständig herausfordert.

Damit sind wir beim zweiten Aspekt des Spannungsfeldes zwischen Individuum und Unternehmen angelangt. Beschleunigte und auch transnational verlaufende Prozesse zur Erstellung ihrer Produkte zwingen Unternehmen zu stetigen wirtschaftlichen Anpassungsleistungen. Das bedeutet in direkter Konsequenz, dass auch die Mitarbeiter den permanenten Druck zu spüren bekommen. Zudem – und das scheint mir entscheidend für den Trend von Coaching- und Ethikangeboten – vollziehen sich nicht nur wirtschaftliche, sondern sehr stark auch gesellschaftliche Veränderungen. Konsumenten fragen verstärkt nach den Bedingungen, unter denen eine angebotene Ware hergestellt wurde. Eine zunehmende Zahl von Interessengruppen fordert von Unternehmen, dass sie mehr gesellschaftliche Verantwortung übernehmen. Und ganz grundsätzlich sollen Unternehmen im gesellschaftlichen Diskurs erst einmal ihre so genannte „licence to operate“, sozusagen einen moralischen Freibrief vorzeigen.

Ähnliches gilt für die einzelnen Menschen im Unternehmen. An sie wird der erhöhte Druck der Unternehmen weitergereicht. Gefordert sind Leistung und Flexibilität, ja sogar oft eine unbedingte Identifikation mit dem Unternehmen. Doch zugleich stellen sich Mitarbeiter die bange Frage, wie lange sie denn überhaupt noch im Unternehmen sein werden. Lohnt der Einsatz dafür noch? Zudem möchte man seine Work-Life-Balance aufrecht erhalten und sich in Job und Freizeit selbstverwirklichen. Wenn dann noch ein aufzehrender Konflikt mit den Kollegen dazu kommt, ist man schnell in einer Krise.

Dies führt uns zu dem ersten Aspekt des Spannungsfeldes und an den Ausgangspunkt meiner Überlegungen zurück. Wie können Unternehmen und auch die darin arbeitenden Menschen den neuen komplexen Anforderungen gerecht werden? Meine Antwort nach den bisherigen Überlegungen lautet: Weder mit Coaching noch mit Ethikberatung! – Zumindest nicht grundsätzlich. Denn beides kann nur Sinn machen, wenn es ein integral gedachter Bestandteil der strategischen Gesamtkonzeption eines Unternehmens ist. Es muss klar sein, welche ethisch-strategische Grundausrichtung ein Unternehmen hat, wofür es steht und wie sein Weg in die Zukunft sein soll. Damit hängt eng zusammen, dass es sich über seine Rolle in der Gesellschaft verständigen muss, und auch das Menschen- und Führungsverständnis muss darauf bezogen und reflektiert werden.

Das Wertesystem des Unternehmens muss anschlussfähig sein an das Wertesystem der Mitarbeiter, und dieser Anschluss muss aufgezeigt und ermöglicht werden. Genau darum muss es gehen, und um dies zu begleiten und zu fördern, braucht Coaching auch normatives Wissen – und die Unternehmensethik den menschlichen Zugang zu den Individuen.

Eine solche integrale Unternehmensstrategie ist der Bezugspunkt und das Bindeglied von Coaching und Unternehmensethik. Es greift zu kurz, nur einzelne Instrumente aus der Unternehmensethik-Beratung oder aus dem Coaching auf Zuruf einzusetzen. Zwar mag es punktuell nützlich sein, ein CSR-Statement in Verbindung mit einer Werbebotschaft abzugeben, oder es mag löblich sein, die Kindheitsprobleme eines Geschäftsführers aufzuspüren und daran zu arbeiten. Solange aber das strategische Grundverständnis des Unternehmens nicht als Referenzpunkt der Aktionen dient, bleibt das eine lediglich eine isolierte Werbemaßnahme, das andere eine auf das Unternehmen abgewälzte persönliche Problembehandlung.

Die integrale strategische Grundausrichtung des Unternehmens als Bezugspunkt der Interventionen bildet somit eine zentrale und notwendige Instanz für die Verantwortung des Coachs und des Ethikers. Vor diesem Hintergrund ist die Frage im Titel dieses Beitrags „Der Einzelne oder das große Ganze?“ falsch: „Der Einzelne durch das große Ganze und das große Ganze durch den Einzelnen!“ ist treffender.

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