Führung der Zukunft

Was bedeutet das für Business-Coaching?

Führung der Zukunft
© Foto: Jacob Lund/Shutterstock.com

Wie muss sich Führungsarbeit angesichts des Wandels der Arbeitswelt verändern, um zukunftsfähig zu sein? Diese Frage müssen sich nicht nur die Verantwortlichen in den Unternehmen stellen. Auch Coaches sind von ihr betroffen. Schließlich geht es um ihre zentrale Zielgruppe, deren Rollenverständnis hinterfragt wird. Wie hier unter Verweis auf Edgar Schein argumentiert wird, ist aufseiten der Führungskräfte ein Wandel hin zu einer Kultur des Befragens und der Offenheit notwendig, um veränderten Herausforderungen begegnen zu können.  

Die Globalisierung, Internationalisierung und Homogenisierung der Produkte und Dienstleistungen stellen Führungskräfte vor diverse Herausforderungen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen sie lernen, schnell mit Veränderungen umzugehen. Business-Coaching kann auf individueller und organisationaler Ebene einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Wie können Unternehmensakteure bei der Realisierung ihrer Ziele durch Business-Coaching gefördert werden? Dieser Beitrag beleuchtet, welche Haltung, Einstellung und Tools für die Führung der Zukunft relevant sind.

Führung unter unsicheren Bedingungen

Das Verständnis von Führung ist gekennzeichnet durch schnelllebige Veränderungen, welche sich durch individuelle, organisationale, technologische und gesellschaftliche Entwicklungen manifestieren. Die Arbeitswelt ist unvorhersehbarer und unsicherer geworden. Demzufolge sind herkömmliche tradierte Konzepte für wirksame Führung nicht mehr ausreichend und es benötigt Überlegungen, wie Führung unter unsicheren Bedingungen wirksam sein kann. Laut Malik (2006, S. 388) ist „richtiges und gutes Management [...] der Schlüssel zur Funktionsfähigkeit der Gesellschaft (…)“ Unter wirksamer Führung versteht der Managementwissenschaftler, sowohl sich selbst als auch andere Unternehmensakteure richtig zu managen. „Es braucht keine Investitionen. Was es braucht, sind die richtigen Erkenntnisse, richtiges Wissen und richtige Informationen, die Einsicht, dass es nötig ist, und den Willen, es zu tun.“ (Malik, 2006, S. 388)

Die Zukunftsforscher Gebhardt, Hofmann und Roehl haben bereits 2015 konstatiert, dass Führung sich verändern muss, und beleuchten in ihrem Beitrag Rahmenbedingungen für Führung, abgeleitete Veränderungen für Konzepte sowie Empfehlungen für die Führungspraxis. Gesellschaftliche Rahmenbedingungen werden wie folgt beschrieben (Gebhardt et al., 2015, S. 6):

  • Umfelder werden unberechenbarer
  • Werte konkurrieren mit Zahlen
  • CSR-Aktivitäten haben häufig nur mehr Feigenblatt-Funktion
  • Bestehende Rollenverteilungen geraten aus den Fugen
  • Gültige Strukturen lösen sich auf
  • Die Netzwerkgesellschaft demokratisiert Wissen
  • Der Flexibilisierungsdruck steigt
  • Grundlegend neue Geschäftsmodelle entstehen

Auch die organisationalen Rahmenbedingungen wie z.B. Veränderungen in der Art zu arbeiten, Einflüsse durch die Automatisierung, das Prinzip der Selbstorganisation, Auswirkungen der Netzwerkökonomie, Zunahme der Geschwindigkeit sowie die Kultur des Teilens führen zu vielfältigen Veränderungen auf personaler, struktureller und kultureller Unternehmensebene (ebd.).

Die personellen Veränderungen haben ebenfalls einen bedeutenden Einfluss auf Führung (ebd., S. 16):

  • Personalinstrumente unterstützen Partizipationserwartungen
  • Die Steuerung von Wissensarbeit wird anspruchsvoller
  • Es wird wichtiger, Widersprüche auszuhalten und Rollen zu klären
  • Für den Menschen im Unternehmen steigt der Qualifikationsdruck
  • Der Wunsch nach Selbstverwirklichung endet nicht mehr am Werkstor

Führungskräfte sind ambivalent in Bezug auf die Umsetzung von Maßnahmen, die zur Durchsetzung der geforderten Ziele notwendig sind, und hinsichtlich der gemeinschaftlichen Suche nach den besten Lösungsoptionen. Aktuelle Führungsmodelle sind plural, multidisziplinär und situativ (ebd.). Von Führung wird gefordert, „den Wandel zu einer flexiblen und vernetzten Arbeitskultur einzuleiten, anzupassen und vorzuleben. Die Hauptschwierigkeit liegt dabei nicht in einer technischen Anpassung, sondern in der Weichenstellung zur kulturellen Akzeptanz“ (ebd., S. 23).

Weitere Herausforderungen entstehen durch technologische Einflüsse wie eine Verringerung der „Face-to-Face“-Kontakte und Entlassungen aufgrund von Automatisierungen sowie eine Verständigung bei multinationalen Teams. Bei allen vorgestellten Veränderungen ist es notwendig, die Handlungsfähigkeit der Organisation immer wieder neu zu entwickeln – weg von einem hierarchisch-bürokratischen Apparat hin zu einem reaktionsschnellen evolutionären Organismus (Dehner et al., 2018), der für lebendige Organisationen charakteristisch ist.

Exklusiv-Artikel

Weiterlesen mit dem Digital-Abonnement

  • Zugriff auf alle Inhalte des Coaching-Magazins
  • Exklusive Artikel, Praxisberichte & Tools
  • PDF-Download aller Ausgaben
  • Preisgarantie
Login für AbonnentenAlle Abo-Modelle

 

Unser Anspruch – Ihre Unterstützung: Erfahren Sie mehr über die Philosophie des Coaching-Magazins.

Notwendige Cookies akzeptieren
Notwendige Cookies
Diese Cookies und Services sind für die korrekte Funktion der Webseite verantwortlich und daher zwingend erforderlich.
Details >Details ausblenden
Analyse
Diese Anbieter und deren Cookies verwenden wir für die Auswertung des Nutzungsverhaltens. Dies hilft uns, unsere Webseite stetig zu verbessern und Ihnen das bestmögliche Besuchserlebnis zu bieten.
Details >Details ausblenden
Werbung
Diese Anbieter und deren Cookies verwenden wir für Werbezwecke und deren Auswertung.
Details >Details ausblenden