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Ethik

Coaching-Ethik

Werte in der Coaching-Branche. Ein Überblick

Was ist unter den Begriffen Ethik sowie Moral zu verstehen und wie sind sie auf den Coaching-Kontext zu übertragen? Neben der Beantwortung dieser Fragen wird ein Blick auf entsprechende Leitplanken geworfen, welche sich die Coaching-Branche selbstregulativ gegeben hat. Der dabei entstandene Überblick soll einen Eindruck davon vermitteln, was ethisches Verhalten in der Coaching-Praxis ausmacht, und zur vertiefenden Auseinandersetzung mit der Thematik anregen.

14 Min.

Erschienen im Coaching-Magazin in der Ausgabe 1 | 2022 am 23.02.2022

Das Problem der Moral

Wenn wir davon sprechen, dass jemand unmoralisch handelt oder sich unmoralisch verhält, dann ist damit im allgemeinen Sprachgebrauch eine negative Wertung – oftmals auch der Person – verbunden. Das Unmoralische kann dabei ein Verstoß gegen Gesetze oder auch gegen spezifische tradierte Werte, Normen oder auch Tugenden sein, die innerhalb einer Gesellschaft verankert, allgemein bekannt und anerkannt sind. Allerdings stößt man bereits hier an ein grundlegendes Problem: Was Person A als moralisch verwerflich bezeichnet, kann für Person B eine moralisch „richtige“ Handlung sein. Eine Gruppe strenggläubiger Katholiken lehnt beispielsweise die Verwendung von Verhütungsmitteln mit Verweis auf die von ihnen befolgte Ethik als moralisch falsch ab, schließlich verstoße dies gegen göttliche Gesetze. Eine andere Gruppe liberaler Atheisten hingegen betrachtet die Verwendung von Verhütungsmitteln in bestimmten Fällen sogar als eine moralische Notwendigkeit, weil es u.a. die Ausbreitung von Krankheiten verhindert und so der Allgemeinheit zugutekäme.

Beide Gruppen vertreten im Beispiel zudem gegensätzliche ethische „Systeme“. Ethik ist nicht gleichbedeutend mit Moral: Sie ist der theoretisch-wissenschaftliche Versuch, moralisches Handeln zu begründen bzw. zu erklären, und Moral ist im Umkehrschluss die Handlung gemäß spezifischer Vorstellungen bzw. Ethiken. Nun vertritt die Gruppe der Katholiken im Beispiel eine deontologische Ethik, die oft auch als „Pflichtethik“ bezeichnet wird (Kant ist einer der wohl bekanntesten Vertreter einer deontologischen Ethik). Hier geht es – grob verkürzt – um die Einhaltung von Regeln, Gesetzen und Pflichten, daraus ergeben sich moralisch richtige Handlungen. Auf den ersten Blick ist die Vorstellung, dass sich alle auch aus moralischen Gründen an Gesetze und Pflichten halten, die eines harmonischen Zusammenlebens (man denke beispielsweise an einen hochgradig regelkonformen Straßenverkehr). Allerdings ergeben sich hier auch Probleme wie das in diesem Kontext oft angeführte Folterproblem (darf ich eine Person foltern oder gar töten, um andere Menschen zu schützen/retten? Nicht, wenn Folter/Töten verboten sind). Oder auch der Umstand der Gesetze und Pflichten an sich, die ebenfalls menschenverachtend sein könnten.

Die andere Gruppe im genannten Beispiel (liberale Atheisten) vertritt hingegen eine konsequentialistische Ethik, die die Handlung selbst bzw. deren Konsequenzen betrachtet und nicht ihre Gesetzes- oder Regelkonformität. Der Utilitarismus ist sicherlich die bekannteste Variante konsequentialistischer Ethik. Hier geht es – abermals grob verkürzt – um Handlungen, die der Mehrheit von Nutzen sind, ihr Glück, Wohlergehen usw. steigern. Moralisch richtig sind damit z.B. auch Handlungen, die Leid verringern (statt mein Geld auf einem Null-Zins-Konto zu parken, sollte ich es einer notleidenden Gemeinde leihen). Daraus schlussfolgernd wäre es hier nicht nur annehmbar, sondern moralisch geboten, eine Person zu foltern oder gar zu töten, um damit das Leben einer Gruppe von Menschen zu schützen – es kann so durchaus zu Handlungen kommen, die im utilitaristischen Sinne als „moralisch richtig“ verstanden werden könnten, die wir jedoch hinsichtlich bestehender Werte, (Menschen-)Rechte und Gesetze (und damit aus deontologischer Perspektive) als verwerflich bezeichnen würden.

Schlussfolgerungen für eine Coaching-Ethik

Natürlich gibt es zahlreiche Abwandlungen, Ergänzungen und auch Übertragungen aus dem anderen „System“, um den genannten Problemen zu begegnen. Entsprechend komplex und möglichst ausformuliert sind jene Versuche, die eine anwendbare, praktische Ethik schaffen wollen – und eben auch in der Regel auf die Allgemeinheit bezogen. Versucht man nun für Coaching eine „Ethik“ zu schaffen, steht man vor dem immensen Problem der Begründbarkeit. Gehe ich von einer deontologischen oder konsequentialistischen Perspektive aus – und wenn ja, warum? Sollen Coaches die Ethik am Ende ihres Arbeitstags ablegen oder wäre es nicht sinnvoller, grundsätzlich moralisch zu handeln, wie es die Ethik beschreibt? Z.B. ist Verschwiegenheit ein allseits bekannter und akzeptierter Wert im Coaching. Erfährt der Coach jedoch von seinem Klienten, dass dieser das vom Arbeitgeber bezahlte Coaching dazu nutzt, um seinen Austritt aus dem Unternehmen vorzubereiten, gerät man in ein moralisches Dilemma. Schweigt er, so wahrt er das Vertrauensverhältnis und die Vertraulichkeit – aber seine Handlung schadet dann dem Unternehmen (und der großen Gruppe der dort Arbeitenden) finanziell.

Diese Fragen sind nicht trivial, können aber kaum von Coaches allein gelöst werden. Der einfachste Weg ist zunächst die Schaffung verbindlicher Werte und Pflichten, auf die sich alle einigen können. Aus einem solchen Kodex heraus ließe sich moralisches Handeln ableiten, das man wiederum in einer umfassenden ethischen Betrachtung beschreiben und begründen könnte. Coaching steht allerdings noch ganz am Anfang, zudem fehlt es aufgrund des ungeschützten Berufsstatus an jedweder staatlichen Regulierung. Daher richtet sich hier der Blick auf Coaching-Verbände, die versuchen, Standards zu setzen und zu definieren, was Coaching (nicht) ist, welche Qualifikationen ein Coach mitzubringen hat und welches Menschenbild die Arbeit eines Coachs prägen sollte. Diesem Bestreben wohnt implizit eine ethische Dimension inne, zugleich greifen die Verbände das Thema „Coaching-Ethik“ auch explizit auf. Wobei der Begriff etwas in die Irre führt, handelt es sich, wie man folgend sehen wird, vielmehr um einen Wertekanon.

Ethik im Bewusstsein der Coaching-Verbände

Im Rahmen dieses Artikels ist es nicht möglich, sämtliche Ausführungen aller Verbände zum Thema Coaching-Ethik bzw. -Werte darzustellen. Im Folgenden findet sich daher eine Übersicht einiger wichtiger Quellen und komprimiert vorgestellter Teilaspekte, die keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt, jedoch einen Eindruck davon vermitteln soll, wie die Thematik in der Verbandslandschaft behandelt wird. Anzumerken ist, dass viele der im Folgenden exemplarisch aufgeführten Aspekte in ähnlicher Form in mehreren bzw. allen hier herangezogenen Quellen zu finden sind. Der Überblick stellt insofern keinen Vergleich der Quellen dar. Stattdessen soll er Interessierten Anhaltspunkte für eine vertiefende Recherche liefern.

Global Code of Ethics

Im Februar 2016 gründeten die Association for Coaching (AC) und der European Mentoring & Coaching Council (EMCC) den Global Code of Ethics (GCoE, 2016), der sich der Sicherung von Qualitätsstandards in Coaching, Mentoring und Supervision widmet. Derzeit haben zehn Organisationen den Kodex unterzeichnet, darunter seit 2020 die International Organization for Business Coaching e.V. (IOBC). Die IOBC wurde 2019 vom Deutschen Bundesverband Coaching e.V. (DBVC) und dem Austrian Coaching Council (ACC) als internationaler Dachverband ins Leben gerufen. Der Kodex verlange ein hohes Maß an ethischem Handeln, gab die IOBC anlässlich der Unterzeichnung zu Protokoll (nach Plath, 2020).

Der Kodex steckt einen Rahmen ab, der Coaches (und Mentoren sowie Supervisoren) vor zahlreiche Anforderungen stellt. Betroffen sind sowohl die Arbeit mit den Klienten als auch das generelle berufliche Verhalten. Letzterer Aspekt umfasst Beispielsweise die Erwartungen, im Sinne der Aufrechterhaltung der Reputation des Berufsstandes zu handeln sowie das eigene Bewusstsein in Bezug auf Themen wie Diskriminierung, Inklusion und Vielfalt zu schärfen. Ein weiterer Abschnitt beschreibt Merkmale einer „vorbildlichen Praxis“ und führt u.a. die Notwendigkeiten aus, innerhalb der Grenzen der eigenen beruflichen Kompetenz zu handeln, professionelle Beratung bzw. Unterstützung in Anspruch zu nehmen, falls aus gesundheitlichen Gründen Unklarheit darüber besteht, ob die betroffene Person sicher zu praktizieren im Stande ist, an Supervision teilzunehmen und eine kontinuierliche berufliche Weiterentwicklung bzw. -bildung sicherzustellen.

Ein näherer Blick soll der unmittelbaren Arbeit mit den Klienten gelten: Hier wird der Vertragsabschluss aufgegriffen und auf Transparenzaspekte (u.a. in Bezug auf angewandte Methoden, finanzielle Vereinbarungen oder das Thema Vertraulichkeit) verwiesen. Demnach sollten Coaches „ihre Klienten und Auftraggeber auch auf die Beschwerdeverfahren ihrer jeweiligen Organisation“ hinweisen (S. 4). Zudem sei sicherzustellen, „dass das Umfeld, in dem Coaching […] stattfindet, optimale Bedingungen für Lernen und Reflexion bietet und damit die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass die im Vertrag festgelegten Ziele erreicht werden“ (ebd.). Folgt man den Ausführungen, so stehen Coaches zudem in der Pflicht, sich zwar von den Interessen ihrer Klienten leiten zu lassen, jedoch zugleich Bewusstsein und Verantwortung dafür zu fördern, dass diese nicht schädlich sein sollten, z.B. für Stakeholder oder die Gesellschaft im weiteren Sinne.

Des Weiteren werden Aspekte der Integrität (z.B. Vermeidung irreführender Behauptungen bezüglich der eigenen Kompetenz), der Vertraulichkeit, die Vermeidung unangemessener Interaktionen (wie sexuellen Beziehungen) und der Umgang mit Interessenkonflikten beschrieben. Auch die Beendigung der beruflichen Beziehung wird thematisiert und etwa darauf hingewiesen, dass berufliche Pflichten wie u.a. die Wahrung der Vertraulichkeit über die Dauer der Arbeitsbeziehung hinaus bestehen. Auch seien frühere berufliche Beziehungen nicht in einer Art auszunutzen, die „der Professionalität oder Integrität des Mitglieds oder der Berufsgemeinschaft schaden könnte“ (S. 7).

DBVC-Kompendium

2019 veröffentlichte der DBVC die fünfte, aktualisierte Auflage seines Coaching-Kompendiums (DBVC, 2019), mit dem der Verband seit 2007 Anforderungen an die Profession Coaching und professionsbezogene Ethikstandards formuliert. Das 147-seitige Kompendium ist dazu vorgesehen, allen Akteuren, die sich beruflich mit Coaching befassen, als Leitfaden zu dienen. Zudem stellen die vom DBVC-Fachausschuss „Profession“ erarbeiteten Leitlinien verbindliche Standards für DBVC-Mitglieder dar. Auch die IOBC fühlt sich den Leitlinien verpflichtet und bietet eine englischsprachige Fassung des Kompendiums zum Download an (siehe Infokasten weiter unten).

In einem Grundlagenteil wird zunächst eine Definition des Praxisfeldes Coaching vorgenommen, die u.a. Abgrenzungen zu anderen Beratungsformen enthält sowie Anwendungsbereiche, Settings, Kompetenzanforderungen und die Rollen des Coachs beschreibt. Ein zweiter Teil befasst sich mit der professionellen Anwendung von Coaching.

Im Kontext dieses Artikels ist der von Dr. Walter Spreckelmeyer, Dr. Christoph Schmidt-Lellek und Dr. Astrid Schreyögg verfasste „Ethik-Kodex“ (Kapitel 2.1) besonders interessant. Er umfasst elf anthropologische Prinzipien, aus denen Handlungsmaxime für die Coaching-Praxis abgeleitet werden. Exemplarisch seien hier einige in verkürzter Form herausgegriffen: Aus dem Prinzip der Würde der Person wird eine grundlegende Gleichwertigkeit der beteiligten Personen abgeleitet. Aus der Weltbezogenheit des Menschen resultiert die Maxime, dass der Fokus eines Coachings auf den Menschen in all seinen Lebensbezügen zu richten sei. Zudem sei der Mensch als dialogisches Wesen zu begreifen, sodass Coaching die Dialogfähigkeit der Klienten zu unterstützen und ein Modell für dialogisches Handeln darzustellen habe. Aus der Nicht-Reduzierbarkeit des Menschen wird der Anspruch abgeleitet, Coaching habe neben der Förderung der Funktionsfähigkeit der Klienten auch den Wert ihres Menschseins zu stärken. Coaching habe Klienten darüber hinaus darin zu unterstützen, zu werden, was sie sein können und wollen. Dies wird auf das Prinzip der Entwicklungsoffenheit des Menschen zurückgeführt. (nach DBVC, 2022)

Im zweiten Teil des Kompendiums wird zudem auf die Besonderheiten des organisationsinternen Coachings sowie auf die Themen Qualitätsmanagement, Evaluation etc. eingegangen. Auch werden professionelle Standards für die Aus- und Weiterbildung von Coaches aufgearbeitet.

RTC-Papiere

2015 verständigten sich die Mitglieder des Roundtables der Coachingverbände (RTC), einer Interessengemeinschaft im deutschsprachigen Raum angesiedelter Coaching-Verbände, aus der 2020 der sieben Mitgliedsverbände umfassende Dachverband „Roundtable Coaching e.V.“ hervorging, auf gemeinsame Grundaussagen zur Profession Coaching. In einem Positionspapier (RTC, 2015) wurden neben dem gemeinsamen Coaching-Grundverständnis und Abgrenzungen zu anderen Beratungsformaten auch Ethikgrundsätze sowie Anforderungen an die Ausübung des Berufs und den Kompetenzerwerb formuliert.

Der RTC beschreibt mit dem Papier ein Grundverständnis, das Coaching als reflexiven Dialog begreift, welcher u.a. der Förderung der Selbstorganisationsfähigkeit des Klienten im Berufs- und Arbeitsleben dient. Als ethische Grundpfeiler der Arbeit eines Coachs werden ein humanistisches Menschenbild, ein demokratisch-pluralistisches Gesellschaftsverständnis und die Distanzierung von ideologisch gefärbten, dogmatischen, sektenhaft ausgerichteten oder manipulativen Lehren und Bildungsangeboten genannt. Zudem werden Transparenz in Bezug auf die Vorgehensweise im Coaching und die Verschwiegenheit des Coachs, die im „zu Beginn der Beratungsbeziehung vereinbarten Umfang“ (S. 4) auch gegenüber der beauftragenden Organisation zu gelten habe, hervorgehoben. Die Weitergabe von Informationen sei demnach „nur mit ausdrücklichem Einverständnis des Klienten statthaft“ (ebd.).

Coaching-Akteure haben immer im „Bewusstsein der Beteiligung an einer gesamtgesellschaftlichen Entwicklung“ (S. 5) zu handeln, heißt es in dem Papier. Verwiesen wird in diesem Zusammenhang auf zunehmende Komplexität und Kontingenz. Darüber hinaus wird betont, dass Engagement für Wissenschaft und Forschung unerlässlich sei. 

2018 legte der RTC eine Ethikrichtlinie zum Verhalten im Coaching (RTC, 2018) vor, mit der u.a. Aspekte der Qualitätssicherung aufgegriffen werden. So gehöre es zur Haltung eines Coachs, auf der „Grundlage des jeweils aktuellen fachlichen und wissenschaftlichen Erkenntnisstandes“ zu arbeiten, was „eine kontinuierliche Fortbildung“ erfordere (S. 2). Betont wird zudem die Notwendigkeit, regelmäßige Supervision in Anspruch zu nehmen, eigene biographische Themen zu klären und Evaluation zu betreiben, während die Ergebnisverantwortung jedoch beim Klienten zu verbleiben habe.

Aufgegriffen wird darüber hinaus die Frage, wann ein Coaching abzulehnen ist. Dies sei dann der Fall, wenn ein Coach „nach bestem Wissen und Gewissen nicht hinreichend kompetent“ (S. 3) ist, den Auftrag zu erfüllen, oder wenn Interessenkonflikte bestehen, die durch offene Kommunikation nicht gelöst werden können. Worin mögliche Interessenkonflikte bestehen können, deutet der RTC in einem weiteren Punkt an. Gefordert werden emotionale sowie finanzielle Unabhängigkeit zwischen Coaches und ihren Klienten bzw. Vertragspartnern, die einander zudem nicht weisungsgebunden sein dürften. In Bezug auf den Einsatz interner Coaches seien arbeitsrechtliche Regelungen zu treffen, die eine unabhängige Arbeit gewährleisten.

ICF Code of Ethics

Auf der Homepage der International Coach Federation (ICF) Germany finden Interessierte den ICF Code of Ethics in deutschsprachiger Fassung (ICF, 2021). Das Papier basiert auf den Kernwerten des global aufgestellten Verbandes, den ICF Core Values (Professionalism, Collaboration, Humanity, Equity), und beschreibt „ethische Grundsätze und Verhaltensstandards für alle ICF-Professionals“ (S. 2).

Im Abschnitt zu den Ethikstandards unterscheidet die ICF vier Verantwortungsbereiche. Demnach umfasst die Verantwortung gegenüber Kunden Aspekte der Transparenz – z.B. bezüglich der Art des Coachings und seinem potenziellen Nutzen, finanzieller Vereinbarungen, der Rollen und Verantwortlichkeiten der Beteiligten oder möglicher Provisionen bzw. Vorteilen bei der Vermittlung an Dritte. Darüber hinaus werden die Themen Vertraulichkeit und Datenschutz behandelt. Hinzu kommt u.a. der Anspruch, eine „gleichbleibende Qualität des Coachings unabhängig von der Höhe oder Form der vereinbarten Vergütung in jeder Geschäftsbeziehung“ sicherzustellen (S. 6). Die Ausführungen zur Verantwortung für Praxis und Leistung stellen an Coaches beispielsweise den Anspruch, sich zu „kontinuierlicher persönlicher, beruflicher und ethischer Weiterentwicklung“ zu verpflichten (S. 6). Die Verantwortung für die Professionalität umfasst u.a. die Forderung, ausschließlich korrekte und genaue Angaben in Bezug auf die eigene Coaching-Qualifikation und -kompetenz, Fachwissen, Erfahrung, Zertifizierungen, Referenzen etc. vorzunehmen. Betont wird zudem die Verantwortung für die Gesellschaft. In diesem Zusammenhang werden z.B. die Vermeidung von Diskriminierungen und ein Bewusstsein für die gesellschaftlichen Auswirkungen der eigenen Person sowie jener der Kunden gefordert.

Schlussbemerkung

Ein an werteorientiertem Handeln ausgerichtetes Berufsverständnis zu etablieren, ist unverzichtbarer Bestandteil der Professionalisierung des Coachings. Wie gezeigt werden sollte, stellen die selbstregulativ aufgestellten Richtlinien hohe und vielfältige Ansprüche an die in der Coaching-Branche handelnden Personen. Zugleich lassen sie ihnen Freiraum für die individuelle Entwicklung einer Berufspraxis, da sie zumeist den Charakter von Leitplanken aufweisen, innerhalb derer es zu navigieren gilt. Coaches sollten sich intensiv mit diesen Planken beschäftigen und im Interesse der Klienten sowie des eigenen Berufsstandes sicherstellen, nicht mit ihnen zu kollidieren.

Literatur

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