Gamification und Coaching

Ein neuer Trend?

Gamification und Coaching
© Foto: LukaKikina/Shutterstock.com

Was ist Gamification?

„Als Gamification oder Gamifizierung (seltener auch Spielifizierung) bezeichnet man die Anwendung spieltypischer Elemente und Prozesse in spielfremdem Kontext. Zu diesen spieltypischen Elementen gehören unter anderem Erfahrungspunkte, Highscores, Fortschrittsbalken, Ranglisten, virtuelle Güter oder Auszeichnungen. Durch die Integration dieser spielerischen Elemente soll im Wesentlichen eine Motivationssteigerung der Personen erreicht werden, die ansonsten wenig herausfordernde, als zu monoton empfundene oder zu komplexe Aufgaben erfüllen müssen. Erste Datenanalysen von gamifizierten Anwendungen zeigen teilweise signifikante Verbesserungen in Bereichen wie Benutzermotivation, Lernerfolg, Kundenbindung, ROI oder Datenqualität.“ (Wikipedia, „Gamification“)

Im Wesentlichen geht es bei Gamification demnach darum, spielerische Elemente in „ernste“ Kontexte einzubinden, um so die Motivation der teilnehmenden Personen zu steigern – und diese auch aufrecht zu erhalten. Gamification kann entsprechend als Tool eingesetzt werden, um Verhaltensänderungen und deren langfristiger Aufrechterhaltung zu sichern.

Das Konzept der Gamification wurde in den letzten Jahren vor allem im Marketing, im Gesundheitsbereich, im sozialen Bereich aber auch in der Erziehung und Weiterbildung mit großer Begeisterung aufgenommen und (mit unterschiedlichem Erfolg) umgesetzt. Angefangen mit „Nike+“, einer digitalen Plattform, die Kunden bei der Entwicklung eines gesünderen Lebensstils begleitet, über „Ribbon Hero“, einer Gamification Anwendung von Microsoft, die Benutzern des Office-Paketes das Erlernen neuer Funktionen erleichtert bis zu LEGO „Serious Play“, einem Tool, das Teams bei der gemeinsamen Definition von Visionen, Rollen und der Teamidentität unterstützt.

Die Idee dahinter ist simpel: Alles ist viel einfacher, wenn wir es mit Spaß und Freude angehen. Spielerisch können Menschen motiviert werden, sich mit inhaltlich schwierigen Themen auseinanderzusetzen und ihre eigenen Verhaltensmuster zu verändern. Diese Idee ist nicht neu, und doch hat die Entwicklung der Videospielindustrie den Stein noch mal neu ins Rollen gebracht.

Spielerische Elemente im Training und Coaching

Ein Spiel kann nach Kapp (2012; 7, eigene Übersetzung) als „ein durch Regeln, Interaktivität und Feedback bestimmtes System“ definiert werden „in dem die Spieler sich einer abstrakten Herausforderung stellen, die ein quantifizierbares Resultat bringt und oft emotionale Reaktionen provoziert“. Die wesentlichen Elemente eines Spiels sind daher:

Abstraktion der Realität:

In Spielen wird eine reale komplexe Situation vereinfacht, strukturiert und auf ihre wesentlichen Variablen reduziert. Die Realität wird so für den Spieler greifbarer, überschaubarer und damit leichter handhabbar. Dadurch wird auch der Zusammenhang zwischen Handlung und Konsequenz klarer.

Ziele:

Die Zielorientierung eines Spiels fügt Sinn, Fokussierung und Messbarkeit des Ergebnisses hinzu ohne dabei den Weg zum Ziel festzulegen. Oft werden auch Unterziele auf dem Weg zum Globalziel definiert (z.B. „Levels“).

Coaching-Newsletter erhalten

Der Newsletter ist kostenlos und kann jederzeit abonniert und wieder abbestellt werden. Ihre E-Mail-Adresse wird nicht für Werbezwecken genutzt oder an Dritte weitergegeben.

Nach Anmeldung erhalten Sie eine Aktivierungs-E-Mail. Nach Klicken des Links erhalten Sie den Coaching-Newsletter. Sollte die E-Mail nicht in Ihrem Postfach eingehen, prüfen Sie bitte Ihren SPAM-Ordner.

Regeln:

Spielregeln schränken den Raum der erlaubten Aktionen gezielt ein, um so einen überschaubaren Rahmen zu bieten.

Konflikt, Wettbewerb und Kooperation:

Diese drei Strategien bestimmen die Interaktion mit und das Verhalten gegenüber den anderen Mitspielern. Viele Spiele beinhalten alle drei Elemente und stellen es den Spielern frei, welche Strategie sie wählen wollen.

Zeit:

Zeitliche Begrenzungen steigern das Aktivierungsniveau und regen die Spieler zum aktiven Handeln an. Oft muss die verfügbare Zeit auch zwischen verschiedenen Aktivitäten aufgeteilt werden, Prioritätensetzung und aktives Zeitmanagement sind also gefragt.

Feedback:

Häufiges und unmittelbares Feedback ist ein ganz wesentliches Element von Spielen. Jeder „Zug“ hat sichtbare und unmittelbare Konsequenzen, die den Spieler über die Folgen seiner Handlung und seinen Fortschritt zur Zielerreichung informieren.

Belohnungsstrukturen:

Punkte, Auszeichnungen („Badges“") und Belohnungen geben dem Spieler Auskunft über den Spielfortschritt und schaffen so sichtbare Erfolgserlebnisse. Der Vergleich mit anderen Mitspielern ist ein wesentlicher Ansporn und Motivator.

Storytelling:

Storytelling (das Spiel erzählt eine Geschichte) wird als wesentlicher Faktor der Sinnstiftung, Richtungsgebung und der Kontextsetzung diskutiert. Es unterstützt den Wiedererkennungs- und Lerneffekt von Spielen. Hierbei kommen oft die klassischen Elemente des Theaters von Charakteren, Handlung, Spannung und Auflösung zum Einsatz.

Was passiert im Menschen beim Spiel: Psychologie des Spielens

Der motivationale Effekt von Spielen kann sehr gut durch das „Flow-Erlebnis“ von Mihály Csikszentmihályi beschrieben werden: Durch eine optimale Übereinstimmung von Anforderung und Bewältigungsfähigkeit wird Überforderung (Angst) und Unterforderung (Langeweile) vermieden und die Spieler geraten in den sog. „Flow“-Zustand: ein „als beglückend erlebte[s] Gefühl eines mentalen Zustandes völliger Vertiefung (Konzentration) und restlosen Aufgehens in einer Tätigkeit, die wie von selbst vor sich geht“ (Wikipedia, „Flow (Psychologie)“). Das Vergessen von Zeit und Raum wird oft als typischer Indikator des Flow-Zustandes beschrieben. Es handelt sich also um einen Zustand intrinsischer Motivation, der keinerlei Anstoß von Außen braucht, sondern gänzlich selbstmotiviert abläuft.

Weiteren Aufschluss über die Psychologie des Spielens gibt die Perspektive der Transaktionsanalyse: In der Transaktionsanalyse geht es darum, die „Transaktionen“ zwischen den verschiedenen Ich-Zuständen zu analysieren. Es wird dabei zwischen Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich und Kindes-Ich unterschieden. Wenn Veränderungsprozesse angestoßen werden sollen, geht es nun darum, den ganzen Menschen mit allen seinen Ich-Zuständen anzusprechen, um so eine Veränderung zu bewirken, die nicht nur den rational-vernünftigen Teil (Erwachsenen-Ich) anspricht, sondern auch das stärker emotional gesteuerte Kindheits-Ich einbindet – also jenen Teil, wo unser Pool an Kreativität sitzt, wo wir uns freiwillig für etwas entscheiden, das uns Spaß, Zufriedenheit und Wohlbefinden bringt. So werden Leistungspotenziale geweckt, Selbstzensur und -kritik überwunden und langfristige Veränderungen angestoßen.

Wie sinnvoll ist nun aber Gamification im Coaching?

Erfahrungsgemäß eignet sich der Einsatz der Gamification vor allem in Teams bzw. Gruppen, weniger in Einzelsettings, obwohl es auch hier Potential gibt. Dies liegt sicherlich auch an der eher gemeinschaftlichen Natur von Spielen.

Grundsätzlich ermöglicht es der Einsatz von Gamification aus langen und kopfgesteuerten Diskussionen schnell auf die Handlungsebene zu kommen und „einfach mal zu tun“. Zudem nimmt die Nutzung von „Spielmaterial“ einer Situation vorübergehend den Ernst und ermöglicht den kreativen Umgang bzw. das Experimentieren mit soeben noch schwierigen, komplexen und emotionalen Themen. Die abschließende Zusammenführung mit dem „ernsten“ Alltag führt daher in aller Regel zu neuen Einsichten und Erkenntnissen. Dieses Prinzip soll im Folgenden an zwei Beispielen veranschaulicht werden:

Beispiel 1:

In einem Team-Coaching zur Strategieentwicklung kommt das Team nicht aus der Diskussion heraus und keiner hört dem anderen zu, sodass sich das Team trotz Interventionen des Coachs im Kreis dreht. Der Coach entscheidet sich deshalb für den Einsatz von LEGO „Serious Play“. Er fordert die Klienten auf, mit einer kleinen Auswahl von LEGO-Bausteinen innerhalb von 3 Minuten eine Ente zu bauen und reihum die Geschichte dieser Ente zu erzählen. Danach haben die „Mitspieler“ kurz die Möglichkeit, Fragen zu dieser Ente zu stellen.

Die „Spielregeln“ sind klar und werden von den Teilnehmern akzeptiert und eingehalten und es wird fleißig gebaut (=Flow). Jeder Teilnehmer erhält somit die Möglichkeit, seiner momentanen Verfassung und Individualität Ausdruck zu verleihen – und noch wichtiger: die anderen Teilnehmer hören aktiv zu und stellen auch noch Fragen zu seinem Werk.

Beispiel 2:

Ein Unternehmen fragt nach einem Coaching, das zwei Abteilungen zur besseren Zusammenarbeit motivieren soll. Nach ersten Vorgesprächen bemerken die Teilnehmer, dass sie eigentlich gut mit der anderen Abteilung kooperieren und gar nicht verstehen, wieso sie an diesem Coaching teilnehmen sollen. Der Coach entscheidet sich zu Beginn des Prozesses mit beiden Abteilungen spielerisch einzusteigen und wählt das Brettspiel „biopolis“, um mit Fragen aus acht Lebensbereichen den beiden Abteilungen die Möglichkeit zu geben, sich besser kennenzulernen.

Schon bei der Aufstellung der Regeln, die gemeinschaftlich vereinbart werden, stellt sich heraus, dass beide Abteilungen in eine starke Konkurrenz gehen und sich deutlich gegenseitig abgrenzen. Der Coach stellt deshalb die für das Spiel notwendigen Spielergruppen so auf, dass in jeder Mitglieder beider Abteilungen zusammenspielen. Im Spiel wird schnell deutlich, dass man sich gar nicht so fremd ist und weiterkommt, wenn man an einem Strang zieht. Diese Erfahrung ermöglicht einen Perspektivwechsel und schafft Vertrauen untereinander.

Einsatzzeitpunkt

Wie in den Beispielen gesehen, eignet sich Gamification besonders gut für Anfangssituation und Situationen, in denen der Prozess stecken bleibt: In Anfangssituation führt Gamification Klienten spielerisch an ihre Themen heran oder ermöglicht einen neuen Zugang dazu. Die Themenfindung kann so gefiltert, erste Berührungspunkte oder „schwierige“ Themen können verdeutlicht werden. In Fällen, in denen der Prozess steckenbleibt und die Klienten nicht über ihre Barrieren hinwegkommen, eignet sich Gamification sehr gut, um aus der ernsten und verfahrenen Situation herauszusteigen und einen anderen, leichteren Zugang zu schaffen.

In diesem Sinne ist Gamification als ein Tool zu verstehen, das der Coach gezielt im Prozess einsetzen kann, um übergeordnete Ziele zu verfolgen.

Möglichkeiten und Grenzen

Wo liegen nun also die Herausforderungen und Möglichkeiten des Einsatzes von Gamification im Coaching?

Erfahrungsgemäß kann Gamification bei jeglichem Thema eingesetzt werden: Kommunikation, Führung, Motivation, Konflikte, Entscheidungen, Zeit- und Stressmanagement, Work-Life Balance usw. Denn jedes dieser Themen kann, implizit oder explizit, Thema eines Spiels sein. So wird Lernen auf einer anderen Ebene möglich, es hilft ganzheitlich zu lernen und zu reflektieren indem mehrere Sinne angesprochen werden.

Warum wird Gamification noch so selten im Coaching angewendet? Der Einsatz von Gamification erfordert von Coach und Klient zunächst einmal ein „sich einlassen“. Wie zuvor beschrieben, soll das innere Kind angesprochen werden und dies bedeutet für beide Seiten eine Herausforderung: Die Rolle des Coachs ist generell eine des Fragenden, des Wegeaufzeigenden, des Spiegelnden – und dennoch halten viele Coachs gerne das Heft in der Hand, sie strukturieren und kontrollieren gerne den Coaching-Prozess. Allerdings erfordert der Einsatz von Gamification eher die Aufgabe von Kontrolle, ein Loslassen, da nur so der „Flow“ im Coaching-Prozess erzielt werden kann.

Auch ist die Evaluierung der Wirksamkeit von Coaching-Prozessen generell ein heikles Thema. Daher besteht bei Coaches die (berechtigte) Sorge, dass die Wirksamkeit von Coaching durch den Einsatz von spielerischen Elementen noch mehr in Frage gestellt wird, ebenso wie die Seriosität dieses Angebots. Vor allem im Businesssektor ist es noch schwer, die geeignete Akzeptanz für den Einsatz von Gamification im Coaching-Bereich zu erhalten: Es fehle an Seriosität, sei zu kindisch und schließlich sei ein Coaching-Prozess eine ernsthafte Angelegenheit.

Aber führt Ernsthaftigkeit zu mehr Reflexion? Müssen Veränderungsprozesse immer „erlitten“ werden? Oder ist es nicht eher so, dass wir nur dann Veränderungen wirklich in den Alltag umsetzen, wenn das innere Kind ebenfalls beteiligt ist und wir (im Sinne der Transaktionsanalyse) den ganzen Menschen mit seinen drei Ich-Zuständen von der Sinnhaftigkeit des Veränderungsprozesses überzeugt haben? Warum also einen Coaching-Prozess nicht auf vielen Intelligenzebenen anlegen und den Menschen spielerisch einladen?

Schlussfolgerungen und Anmerkungen

Eine wichtige Voraussetzung für den Einsatz von Gamification im Coaching, vor allem in Team- und Gruppenprozessen, sind solide Grundkenntnisse über gruppendynamische Prozesse. Wie generell im Coaching, sollte man auch hier diese Tool-„Box“ nur aufmachen, wenn man sie mit Leichtigkeit wieder verschließen kann. Der Coach sollte das Tool selber ausprobiert haben, oder aber über so viel psychologischen Background verfügen, dass er es in Gruppen gezielt einsetzen kann.

Allerdings sollte ein Schwerpunkt nicht nur auf der Durchführung und Nutzung von Gamification-Tools liegen, sondern vor allem auf dem Transfer in den Alltag. Die Beziehungsebene zwischen Coach und Klient ist spielerisch auf der einen Seite leichter zu erlangen, erfordert aber von beiden Seiten die Bereitschaft, sich einzulassen. Im Spiel bin ich schnell mit meiner Intuition, mit meinen Gefühlen, dem „inneren Kind“ und meinem „wirklichen Ich“ verbunden – erstmal eingetaucht in diese Ebene fällt die Kontrolle schwer (= Flow). Aber erst dann entstehen Prozesse, die nicht nur kopfgesteuert sind, sondern an denen der gesamte Mensch beteiligt ist.

Grundsätzlich gilt: Beim Einsatz von Gamification-Tools kann ich spielerisch etwas ausprobieren, ohne gleich festgelegt zu werden. Ist es nicht immanenter Teil des Coaching-Prozesses, genau dies zu erreichen?

Literatur