Coaching-Praxis und Wissenschaft

Ein unüberwindlicher Gap?

Coaching-Praxis und Wissenschaft
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Was nutzt der Praxis eigentlich die Wissenschaft? Und wozu braucht die Wissenschaft eigentlich die Praxis? Will die Wissenschaft immer weiter alles verkomplizieren? Und möchte die Praxis nicht einfach nur billige Legitimationsforschung? Die beiden distinkten Systeme Wissenschaft und Praxis haben oft Schwierigkeiten, in direkten Dialog zu treten – beäugen sich gar im Gegenteil argwöhnisch. Wenn sie sich aber doch einmal begegnen, entstehen für beide Seiten interessante Forschungsfragen, die das Potential haben, den Graben zumindest partiell zu überbrücken.

Die zwei Systeme: Coaching-Praxis und Wissenschaft

Folgen wir Baecker (1998), dann sind die Forschung und die Coaching-Praxis zunächst einmal geschlossene autonome Systeme und grundverschieden voneinander. Ein Blick auf die jeweiligen Ziele und dahinter liegenden Werte der beiden Systeme mag dies illustrieren: Ein Coaching muss immer zum Ziel haben, die Coaching-Partner und ihre dahinter liegende Organisation handlungsfähig zu machen oder zu halten. Wissenschaft hingegen darf sich durchaus eine gewisse Zeitlang im Stadium des Nichtwissens, des Verstörtseins, des Unangenehmseins, des Kritisierens aufhalten. Zwischen den distinkten Systemen versichert man sich zwar immer wieder der gegenseitigen Bedeutsamkeit: von der einen Seite wie wichtig doch die wissenschaftliche Absicherung des beraterischen Vorgehens sei – wie unverzichtbar der Dialog mit den Experten auf der anderen Seite. Im Untergrund jedoch rumort es. Der Vorwurf an die wissenschaftliche Literatur (Padberg, 2012) lautet:

  • Sie inspiriert nicht (was soll ein Praktiker schon mit immer kürzer werdenden, meist englischsprachigen Kurzbeiträgen – Hypothese, Test, Auswertung zu kleinteiligsten Aspekten von Coaching – anfangen),

  • sie informiert nicht (Forschungsergebnisse sind äußerst interpretationsbedürftig und die Praxis weit weg vom Laborexperiment) und

  • sie instruiert nicht (selten gibt es aus Forschung resultierende „Wenn-Dann-Regeln“, abgesicherte Konzepte, die auf das konkrete Coaching-Handeln anwendbar wären. Wenn es sie gäbe, würden erfahrene Kollegen kein Interesse haben sie anzuwenden, denn nur Anfänger gehen regelgeleitet vor (Dreyfus & Dreyfus, 1987). Alte Hasen möchten sich nicht einschränken lassen).

Die Eigenlogik der Systeme

Coaching ist eine diskrete Dienstleistung, ein „closed shop“, in dem viel Vertrauensarbeit geleistet wird, und da stört Forschung oft genug. Wenn Forschung unterstützt werden soll, muss sie der Legitimation der eigenen Profession im Sinne einer eindeutigen Wirksamkeitsforschung dienen.

Die Wissenschaftler ihrerseits schlagen die Hände über dem Kopf zusammen, wenn sie verfolgen, was alles für teures Geld Unternehmen angeboten und von diesen auch gekauft wird. Wissenschaftler vermissen die professionellen Standards und die methodische Absicherung von vielem, was im Coaching getan wird. „Vor Eindeutigkeit strotzende Beratungskonzepte“ (Scherf, 2008; 11) stehen einem deutlichen Mangel an Beratungsforschung gegenüber. Den meisten Unternehmen scheint jedoch vollkommen gleichgültig zu sein, ob die jeweiligen Beratungsansätze wissenschaftlich fundiert sind oder nicht (Kieser, 2005).

Coaches haben dafür zu sorgen, Unsicherheit zu absorbieren und dazu greifen sie gerne auch auf recht einfache Modelle zurück. Können wir uns als Wissenschaftler erlauben, die Komplexitätsgrade immer weiter zu erhöhen, stoßen wir als Coaches eben an diese Komplexitätsgrenzen: die Sinnerfassungskapazitäten der Organisationsmitglieder (und auch der Berater). Verdienen wir im Coaching unser Geld mit dem double dealing (Unsicherheit absorbieren und durch neue Modelle ersetzen), so fließen die im Vergleich spärlichen Forschungsgelder eher durch Komplexitätserhöhung, also weitere Differenzierung. Auch deshalb gibt es Kommunikationsbarrieren zwischen den Coaches und der Wissenschaft, weil Wissenschaftler auch an dieser Stelle andere Ziele verfolgen, wie z. B. ihre eigene Reputation in der scientific community zu erhöhen, und das machen sie natürlich am besten dadurch, dass sie wenig praxisnah forschen.

Die Nutzung von Wissen

Wir haben es zunächst einmal mit voneinander wirklich distinkten Systemen, Wissenssystemen zu tun, die so einfach nicht ineinander zu überführen sind: Expertenwissen und das Wissenschaftssystem. Die Generierung von Wissen ist nicht unabhängig von der Konstruktion der Realität durch den Coaching-Alltag und deren Ausbildungsinstitutionen auf der einen Seite und den Universitäten als Forschungsbetrieb auf der anderen Seite. Es ist nun wirklich nicht der Fall, dass Berater auf das in Universitäten produzierte Wissen zurückgreifen (wollen), denn: „Die Ablehnungswahrscheinlichkeit jeden Wissens erklärt sich daraus, dass damit sowohl die Realitätssicht des sozialen Systems, in dem das Wissen kommuniziert wird, als auch das System selbst, das sich diese und nicht eine andere Realität konstruiert, auf dem Spiel steht“ (Baecker, 1998; 15). Die Frage nun, welches Wissen Berater in ihrer Praxis nutzen und welches sie wissentlich oder unwissentlich vernachlässigen, wäre eine eigene aufwendige, aber lohnende Forschungsfrage. „Experten wissen und Berater beraten aufgrund ihrer Fähigkeit eines hochselektiven Umgangs mit wissenschaftlichem Wissen“ (Baecker, 1998; 17). Dadurch entsteht die viel beklagte Loskopplung der beratenden Profession von der Wissenschaft.

Vom argwöhnischen Beäugen zur Begegnung zwischen den Systemen

Diese geschlossenen autonomen Systeme brauchen punktuelle Öffnungsmöglichkeiten: die Ekeberger Coaching-Tage stellen eine solche Möglichkeit dar, diese beiden Systeme miteinander in Kommunikation zu bringen. Eine gute Voraussetzung ist dabei die Zusammensetzung der Teilnehmer: es gibt viele forschende Coaches und coachende Wissenschaftler. Einen Dialograum für Wissen von Experten und Wissenschaftlern zu gestalten, bedeutet aber auch, sich im Sinne der aufrechterhaltenen gegenseitigen Erwartungen enttäuschungsbereit zu halten. Es kann auch um schmerzhafte Prozesse gehen, wenn z.B. von lieb gewordenen Referenztheorien Abschied genommen werden muss. Nur können wir uns diesen gegenseitigen Annäherungsprozess nicht ersparen. Die folgenden Ergebnisse und Schlussfolgerungen beziehen sich auf die Ergebnisse dieses fruchtbaren Austauschs.

Den Flickenteppich Coaching-Forschung unter die Lupe nehmen: Der Stand der Coaching-Forschung und ihre Perspektiven

Insgesamt gleicht die Coaching-Forschung derzeit noch einem Flickenteppich oft unverbundener Ansätze mit sehr heterogener Qualität, schwacher theoretischer Fundierung, uneinheitlichen Coaching-Definitionen und wenig standardisierten Methoden. Erst allmählich bilden sich einige universitäre „Inseln“ heraus, an denen Coaching-Forschung systematisch vorangetrieben wird. Immerhin entsteht inzwischen „der Eindruck, dass Coaching wirkt“ (Künzli, 2009; 1). Dies gilt nicht nur auf der Ebene der Zufriedenheit, die – für ein solch personenbezogenes Beratungsformat wie Coaching wenig erstaunlich – sehr hoch ausfällt (Ely et al., 2010), sondern auch im Hinblick auf kognitives und affektives Lernen (z.B. erhöhte Selbstwirksamkeit, größere Problemklarheit, höhere Übereinstimmung von Selbst- und Fremdwahrnehmung) und verbesserte soziale Kompetenzen. Hier sind in Untersuchungen mit Kontrollgruppendesigns die Coaching-Gruppen trotz der Heterogenität von Coaching-Interventionen, Coach-Qualifikationen und Klientenstichproben den Kontrollgrupppen häufig überlegen. Beim Vergleich verschiedener Coaching-Ansätze miteinander erreicht auch Selbst-Coaching positive Veränderungen insbesondere im Zielerreichungsgrad, allerdings ist die Zufriedenheit mit dyadischem Coaching höher und dieses oft explizit gewünscht. Im Hinblick auf die Kombination von Coaching mit anderen Maßnahmen wie Training und 360°-Feedback ist die Befundlage noch sehr dünn, es gibt aber Hinweise zur Transfersteigerung sowie zur besseren Selbstwahrnehmung durch Coaching über das Training hinaus.

Allerdings zeigt sich hier – wie in der Coaching-Forschung insgesamt – die Attributionsproblematik: Welche Effekte sind zu welchen Teilen dem Coaching zuzuschreiben? Sind die Verhaltensänderungen einer gecoachten Führungskraft tatsächlich auf das Coaching zurückzuführen oder doch eher auf Veränderungen in der Teamkonstellation oder im privaten Bereich der Klienten? Besonders deutlich wird dies beim Beitrag von Coaching zum Unternehmenserfolg, dessen Nachweis häufig gefordert und zum Teil mit abstrus hohen Return-On-Investment-Schätzungen zu belegen versucht wird: (Wie) kann dieser angesichts der homoöpathischen Intervention „Coaching“ im Gesamtgefüge Unternehmen ermittelt werden, wenn zugleich Umstrukturierungen, Veränderungen in gesetzlichen Rahmenbedingungen oder Wettbewerberverhalten auf den Unternehmenserfolg einwirken?

Während zur Wirksamkeit von Coaching zumindest schon eine klare Tendenz zu positiven Effekten auf der Ebene kognitiv-affektiven Lernens und des Verhaltens ausgemacht werden kann, steht die Forschung zu Antezedenz- und Prozessfaktoren von Coaching noch am Anfang. Zwei zentrale, in mehreren Studien replizierte Faktoren, lassen sich inzwischen immerhin herauskristallisieren: die Qualität der Coach-Klienten-Beziehung, sowie eine differenzierte Zielklärung und –konkretisierung. Zu den Voraussetzungen auf Coach- und Klientenseite (z.B. Kompetenzen, Motivation, Persönlichkeit) sowie weiteren Prozessfaktoren (z.B. Ressourcenaktivierung, Feedback) braucht es jedoch weitere Forschung (Möller & Kotte, 2011). Untersuchungen zum Einfluss des organisationalen Kontexts auf den Coaching-Prozess existieren bisher kaum.

Aus wissenschaftlicher Perspektive sollte die zukünftige Coaching-Forschung daher theoretisch fundiert sein, dabei sowohl aus der Psychotherapieals auch Trainingsforschung Anleihen entnehmen, methodisch auf ein breites Repertoire quantitativer und qualitativer Zugänge zurückgreifen, mit großen Stichproben und längsschnittlichen Designs arbeiten, den Zugang zu „echten“ Coachings suchen und mehrperspektivisch erfolgen, das heißt die Interessen und Einschätzungen der verschiedenen am Coaching beteiligten Akteure (Coach, Klient, Auftraggeber, Mitarbeiter des Klienten) einbeziehen.

Die Wünsche der Coaching-Praxis an die Forschung: „Was wir schon immer über Coaching wissen wollten, aber uns nicht zu fragen trauten“

So lautet die Überschrift des „Forschungs-Wunsch-Katalogs“ einer Gruppe von Experten, die den Versuch unternommen haben, die Universität als Dienstleistungsunternehmen zu denken und für Aufträge zu mandatieren. Gerade angesichts des aufgezeigten Spannungsverhältnisses zwischen Wissenschaft und Praxis können gute Forschungsfragen das Potential haben, den Wissenschafts-Praxis-Graben zu verkleinern (Linley, 2006).

Zur Systematisierung der vielseitigen Ergebnisse werden die Wünsche der praktisch tätigen Coaches an die Forschung in folgenden Kategorien geclustert: Inputvariablen/Antezedenzien, Prozessvariablen, Ergebnisvariablen, organisationale Faktoren (Greif, im Druck), berufspolitische Aspekte sowie weitere Aspekte zum Verhältnis von Wissenschaft und Forschung.

Forschung zu Voraussetzungen und Methoden von Coaches

Die Experten wünschen sich Forschung zu den Voraussetzungen bzw. der Expertise von Coaches. Etwa, welche Bedeutung haben ihre Erfahrung, Ausbildung und Persönlichkeit? Welche Wirkungen haben „Fehler“ der Coaches in misslingenden Prozessen? Welche ethischen Grundhaltungen fundiert die Beratungspraxis? Auch die Entwicklung von Diagnose-Instrumenten, zur besseren Planung und Anpassung des Coachings an die Bedürfnisse der Klienten und der Organisation sollte angestrebt werden. Und darauf aufbauend könnten dann passende Methoden eingesetzt werden. Hierzu wünschen sich die Experten einen Vergleich verschiedener Coaching-Ansätze und -Methoden und wüssten gern, welche Tools sich bewährt haben. Welche Methoden werden wie häufig in der Praxis eingesetzt? Wie verändern sich Coaches in dieser Hinsicht im Laufe ihrer beruflichen Sozialisation? Und kann die Wirksamkeit des Coachings in Kombination mit anderen Personalentwicklungsmaßnahmen noch gesteigert werden?

Forschung zum Coaching-Prozess

Zudem besteht der Wunsch nach mehr Prozessforschung: Was wirkt im Coaching-Prozess überhaupt? Welche Variablen spielen eine Rolle z.B. in Bezug auf die Wirksamkeit unterschiedlicher Tools im konkreten Coaching-Prozess und deren Langzeiteffekte. Experten wünschen sich Wissen um Differenzialindikation: Wann sind welche Methoden zu welchem Zweck sinnvoll eingesetzt und welchen Nutzen haben sie im Speziellen? Aber auch welche Zeitintervalle und wie viele Coaching-Sitzungen bringen welche Wirkung? Und wo liegt die Grenze zwischen Wirksamkeit und Schaden? Zentral ist auch die Frage zur Coach-Klient-Interaktion, z.B. zum Einfluss des Sprechverhaltens des Coachs oder zur Erfassung und Analyse emotionaler Bewegtheit des Klienten.

Forschung zu Evaluations-Tools

Ebenso wünschenswert für Experten sind Evaluations-Tools, die leicht zu handhaben sind. Ferner vertreten viele Experten die Ansicht, dass gut beforschtes Coaching auch ein Marketing-Argument für den Verkauf von Coaching ist. Die Forschungsmethoden sollten verbreitert werden – es sollte einzelfallorientierte, interdisziplinäre, holistische, methodisch vielfältige und international ausgerichtete Ansätze geben. Dabei wollen die Praktiker durchaus, dass die Ergebnisse nicht nur auf Selbstberichten fußen, sondern durch harte Fakten, wie etwa Feldbeobachtungen, schriftliche Dokumentation oder Videoanalysen gestützt werden. Des Weiteren werden Instrumente zur Belegung des Erfolgs eines Coachings benötigt (z.B. Key Performance Indicator (KPI) bzw. Leistungskennzahl, Biofeedback beim Thema Work-Life-Balance) – sowohl für den Klienten, den Coach und für die Organisation bzw. das interne Controlling.

Forschung zu organisationalen Rahmenbedingungen von Coaching

Auf organisationaler Ebene wünschen sich die Experten forschende Unterstützung zu den Wirksamkeitsbedingungen von Coaching: Wie kann Coaching erfolgreich in Organisationen implementiert werden? Welche supportiven Rahmenbedingungen müssen gegeben sein? Welche Rolle spielt die Organisations- und Führungskultur? Welche (auch latenten) Ziele verfolgt eine Organisation mit dem Einsatz von Coaching? Zudem wüssten die Teilnehmer gern mehr über die Kompetenzen derjenigen, die in einer Organisation für das Thema Coaching verantwortlich sind und wie gut die Passung von Coach-Pools der Unternehmen zu den organisationalen Anforderungen ist.

Forschung zur Professionalisierung und konzeptueller Fundierung

Weitere Anregungen gehen in Richtung Professionalisierungsforschung und Konzeptforschung. Zum einen besteht wohl weiterhin Bedarf zur Klärung des Berufsbildes „Coach“ in Abgrenzung zu anderen Beratungsformaten. Das langfristige Ziel der Experten ist dabei das Erreichen des Schutzes der Berufsbezeichnung „Coach“. Es werden Instrumente zur Qualitätsmessung gewünscht, die die Professionalität von Coaching erkennbar machen. Auch die Klärung der möglichen Diskrepanz zwischen der Selbstdarstellung der Coaches und ihrem wirklichen Tun scheint von Interesse zu sein. Als Unterstützung zur Selbstaufklärung kann die Suche nach „Metamethoden“ verstanden werden, die hinter der konkreten Coaching-Praxis stehen. Weiterhin besteht der Wunsch nach klar definierten, zertifizierten (wissenschaftlich fundierten?) Ausbildungscurricula mit einheitlichen Inhalten und deren Begleitforschung. Auch beschäftigen die Experten die sozialen Repräsentationen von Coaching. Wie wird das Produkt Coaching von Kunden wahrgenommen und bewertet?

Verständlichkeit wissenschaftlicher Literatur

Von der wissenschaftlichen Literatur wünschen sich die Experten, dass dort die „Sprache der Kunden gesprochen wird – von der Erhebung bis zur Veröffentlichung“, also die Publikation auf die Zielgruppe der Abnehmer ausgerichtet sein sollte und die Forschung einen Mehrwert für die Kunden bringen sollte. „Wem sollte die Coaching-Forschung denn sonst nützen?“

Fazit

Die Experten sind hoch differenziert in ihrer Erwartungshaltung bezogen auf eine Forschung, der sie Bedeutung zumessen können. Keineswegs wollen sie „billige“ Legitimationsforschung und Wissenschaft für ihre jeweilige Marketingstrategie nur instrumentalisieren. Die Ergebnisse der Dialogplattform auf Augenhöhe in Ekeberg haben uns als Wissenschaftlerinnen angespornt! Es gibt viel zu tun – packen wir es an!

Literatur

  • Baecker, Dirk (1998). Zum Problem des Wissens in Organisationen. Organisationsentwicklung, 3, 4–21.
  • Dreyfus, Hubert L. & Dreyfus, Stuart E. (1987). Künstliche Intelligenz – Von den Grenzen der Denkmaschine und dem Wert der Intuition. Reinbek: Rowohlt.
  • Ely, Katherine; Boyce, Lisa A.; Nelson, Jonathan K.; Zaccaro, Stephen J.; Hernez-Broome, Gina & Whyman, Wynne (2010). Evaluating leadership coaching: A review and integrated framework. Leadership Quarterly, 21, 585–599.
  • Greif, Siegfried (in Druck). Conducting organizational based evaluations of coaching and mentoring programs. In Jonathan Passmore, David B. Peterson & Teresa Freire (Hrsg.). Handbook of Coaching and Mentoring Psychology. Chichester: Wiley Blackwell.
  • Kieser, Alfred (2005). Wissenschaft und Beratung. Heidelberg: Universitätsverlag Winter.
  • Künzli, Hansjörg (2009). Wirksamkeitsforschung im Führungskräfte-Coaching. Organisationsberatung Supervision Coaching, 16(1), 1–15.
  • Linley, P. A. (2006). Coaching Research: Who? What? Where? When? Why? International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 4(2), 1–7.
  • Möller, Heidi & Kotte, Silja (2011). Die Zukunft der Coachingforschung. Organisationsberatung Supervision Coaching, 18(4), 445–456.
  • Padberg, Thorsten (2012). Warum lesen Psychotherapeuten keine Forschungsliteratur? Psychotherapeutenjournal, 1, 10–17.
  • Scherf, Michael (2010). Strukturen der Organisationsinteraktion. Interdisziplinäre Beratungsforschung. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht
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