Coaching im Bewerbungs- und Recruitment-Prozess

Persönliche Glaubenssätze erkennen und hinterfragen

Coaching im Bewerbungs- und Recruitment-Prozess
© Foto: baranq/Shutterstock.com

Stellensuche und Recruitment sind zwei Seiten einer Medaille. Dennoch richten beide Seiten an die jeweils andere mitunter Erwartungen, die von subjektiven Glaubenssätzen geprägt sind. Ein mögliches Resultat: Misserfolge werden von Bewerbern vorschnell als in der eigenen Person begründet erlebt. Oder: Bewusste Entscheidungsfindung im Recruitment wird durch Dogmatismus erschwert. Im Coaching gilt es dann, persönliche Hypothesen, die hinsichtlich der Realisierung der Interessen der Klienten hinderlich sind, zu erkennen und zu hinterfragen.

Derzeit wird bundesweit mehr oder minder intensiv über den Fachkräftemangel diskutiert. Dieser ist bei einigen Berufsgruppen auch gegeben, es gibt indes ein weiteres, aus Sicht der Autorin sehr relevantes Phänomen, das zur Steigerung dieser Wahrnehmung beiträgt: Die Personalabteilungen haben in kleineren und mittelständischen Unternehmen oftmals ihr Recruiting nicht gut aufgestellt.

Es werden gute Profile nicht gesehen bzw. aussortiert, weil die „Vorauswahl“ – vorsichtig gesprochen – nicht weiß, was sie tut und worauf sie achten soll. Hier soll keinesfalls böser Wille unterstellt werden. Die Ursachen hierfür sind schlicht Unwissenheit über wirksame Recruiting-Methoden und / oder fehlendes Wissen über die tatsächlichen fachlichen Anforderungen der einzelnen zu besetzenden Positionen. Darüber hinaus ist ein Phänomen zu berücksichtigen, das immer wieder anzutreffen ist: Personalentscheider werden durch unreflektierte Glaubenssätze gesteuert.

Auf der anderen Seite entsteht durch schleppende Rückmeldungen seitens der Unternehmen bei den Bewerbern der Eindruck, eher ein Störenfried, denn ein Kandidat auf Augenhöhe zu sein. Stellenanzeigen vermitteln Kandidaten häufig, es müsse ganz schnell gehen, die Firma suche dringend. Die Realität ist dann weitaus anders: Reaktionszeiträume von drei Monaten, bis der Kandidat eine Rückmeldung bekommt (wenn überhaupt), sind keine Seltenheit. Das führt auf Seiten der Bewerber neben großer Frustration und einem deutlich zu beobachtenden Anstieg des Selbstzweifels zu einer Vielzahl von Hypothesenbildungen, warum es nicht klappt.

Nun ist der Mensch in erster Linie so veranlagt, dass er Handlungen und Reaktionen, die mit ihm im Zusammenhang stehen, zunächst auch auf sich bezieht. Es muss also, so dessen instinktive Vermutung, am Kandidaten selbst liegen, dass die angeschriebenen Unternehmen nicht reagieren. Wenn aber im Bewerbungs-Coaching klar ist, dass die Unterlagen aussagekräftig sind und die Kompetenzen zur Stellenausschreibung passen, ist es im nächsten Schritt wichtig, den Klienten zu stärken, indem er in die Lage versetzt wird, die Situation differenzierter zu betrachten. Auch auf Seiten der Unternehmen ist die Frustration oft groß – ausgehend von der Annahme und Wahrnehmung, keine passenden Bewerber zu bekommen.

Ein Beispiel aus der Praxis

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