Anreizsysteme

Ein Coaching-Tool von Maximilian Bache

Anreizsysteme
© Foto: Coaching-Magazin

Es handelt sich um ein Coaching-Tool, das Klienten dabei hilft, Konditionierungen aller Art zu verstehen. Konditionierungen, die aus monetären und sozialen Vergütungs- sowie Anreizsystemen erwachsen oder auf organisationale Kulturen zurückzuführen sind, und Handlungsweisen, die aus der Konditionierung resultieren, können anhand des Tools grundlegend durchdrungen werden. Mit Hilfe des Tools leitet der Coach den Klienten durch einen von diesem ausgewählten (eigenen) Konditionierungsprozess. Ziel der Reflexion ist es, das Bewusstsein des Klienten im Zusammenhang mit Konditionierungen zu schärfen, um letztlich Resilienz im Sinne der psychischen Widerstandsfähigkeit gegenüber relevanten Konditionierungen zu generieren.

Anwendungsbereiche

Der Klient möchte ein vertieftes Verständnis zu den Wirkungsweisen monetärer, sachlicher oder sozialer Vergütungssysteme der eigenen (z.B. erfolgsabhängige Vergütung) oder fremden Organisation (z.B. Lieferantenbonusvereinbarungen) erlangen. Der Klient möchte ein vertieftes Bewusstsein für eigene Handlungsweisen anhand des Konditionierungsverlaufs erarbeiten: Warum denkt er, wenn sein Chef seine erfolgsabhängige Vergütung erwähnt, immer sofort an die relevanten Kennzahlen? Warum muss er sich bei Misserfolgen rechtfertigen? An dieser Stelle sollte darauf hingewiesen werden, dass das Tool sicher auch im Rahmen der Verhaltenstherapie – z.B. im Suchtbereich – eingesetzt werden kann. Ob dem Klienten mit Hilfe des Tools die Wirkungsweise einer erfolgsabhängigen Vergütung oder der gewohnte Griff zur Zigarette erklärt wird, mag die beiden Disziplinen Coaching und Therapie anhand des Anliegens trennen, eine Konditionierung bleibt es im Grunde. Fragen vom Klienten wie „Warum hat diese Organisation spezielle kulturelle Eigenschaften wie eine extreme Ertragsorientierung?“ können mit Hilfe des Tools in Zusammenarbeit von Mitarbeitern und (Top-)Führungskräften schrittweise auch im Team beantwortet werden. Das Tool eignet sich demnach auch in Team-Coachings zur Analyse der Wirkungsweise kultureller Eigenheiten einer Organisation.

Effekte

Generell soll das Bewusstsein der Klienten für Konditionierungsprozesse und deren Funktions- und Wirkungsweise anhand eigener Erfahrungen geschärft werden. Darüber hinaus können Achtsamkeitssteigerungen im Umgang mit Vergütungssystemen, Organisationsentwicklungsmaßnahmen und einfachen kulturellen Änderungen im Organisationsalltag erreicht werden. Die Arbeit mit dem Tool soll ein bewussteres Handeln des Klienten im Zusammenhang mit zukünftigen eigenen und fremden Konditionierungsprozessen erzielen. Der Klient wird in seiner jeweiligen Aufgabe als Führungskraft, Mitarbeiter oder Kollege dahingehend gestärkt, dass er weniger anfällig für negative Konditionierungen wird. Auch soll durch den Einsatz des Tools eine Selbsterkenntnissteigerung des Klienten durch Reflexion eigener Erfahrungen mit Konditionierungen und deren Wirkungsweisen auf sich selbst und die Umwelt erzielt werden. Ziel des Reflexionsprozesses ist somit die Stärkung der Resilienz gegenüber zukünftigen konditionierungsbedingten Manipulationen bzw. Veränderungen.

Im Rahmen einer noch unveröffentlichten Studie, die der Autor dieses Beitrages an der „Ostfalia – Hochschule für angewandte Wissenschaften“ realisierte, wurden mit Hilfe des Tools 14 Einzel-Coachings durchgeführt. Drei Führungskräfte (Menschen mit disziplinarischer Führungsverantwortung) und elf Spezialisten im Durchschnittsalter von 30,1 Jahren nahmen daran teil. Zwölf Teilnehmer waren männlichen und zwei weiblichen Geschlechts. Die Themen variierten dabei im Kern nur marginal: 

  • Wie funktionieren die monetären und sozialen Anreizsysteme von mir und meinen Mitarbeitern?
  • Was motiviert mich, konkret im beruflichen und privaten Kontext bestimmte Dinge anzugehen, und warum?
  • Welche Anreize können Studenten dazu bewegen, einen bestimmten Studiengang zu wählen?
  • Warum möchte ich Führungskraft werden?

Direkt vor und kurz nach dem Coaching wurde die gefühlte Resilienz der Klienten mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens aufgenommen. Sie bewerteten auf einer Skala von 1 (nicht gut) bis 10 (sehr gut) zehn Resilienz-Faktoren (vgl. Scharnhorst, 2007) nach der Amercian Psychological Association (APA). Es wurde u.a. gefragt: Wie gut schätzen Sie Ihre Fähigkeit ein, Probleme richtig einzuordnen? Wie gut können Sie Reflexionsimpulse von außen für sich selbst nutzen? Wie gut können Sie proaktiv sein und klare Entscheidungen treffen? Wie gut geben Sie (z.B. gesundheitlich) auf sich acht? Wie gut können Sie optimistisch bleiben? Darüber hinaus wurde das Coach-Verhalten (nach Greif, 2015) als Qualitätsmerkmal mit Hilfe eines weiteren standardisierten Fragebogens kurz nach dem Coaching bewertet.

Den größten kurzfristigen Einfluss zeigt der Einsatz des Tools bei den Faktoren „Optimistisch bleiben“ und „Veränderungsakzeptanz“. Vier Wochen nach dem Coaching ist der absolute Einfluss bei den Faktoren „Veränderungsakzeptanz“, „Entscheidungsfindung“ und „Optimistisch bleiben“ am größten. Insgesamt stiegen alle Werte bzw. Resilienz-Faktoren (bis auf „Zielverfolgung“) im Verlauf an. Das Coach-Verhalten wird in diesem Zusammenhang durchweg positiv eingeschätzt.

Ausführliche Beschreibung

Die Anwendung des Tools soll im Folgenden anhand eines Beispielfalls verdeutlicht werden. Sie erfolgt in vier Schritten (siehe Abb.): (1) Die vom Klienten ausgewählte (eigene) historische Konditionierungserfahrung wird dargelegt. (2) Der Zustand vor der Konditionierung wird detaillierter beschrieben. (3) Der Verkettungsprozesses von Anreiz und Belohnung während der Konditionierung wird intensiv betrachtet und tiefer reflektiert. (4) Der Zustand nach der Konditionierung im Alltag wird gründlich beschrieben.

Beispiele für Anreizsysteme bzw. Konditionierungsprozesse gibt es viele. Der Vorgang, bei dem eine Person mit dem Rauchen angefangen hat, um ihre Freiheit zu untermauern bzw. den Abgrenzungsprozess gegenüber den Eltern voranzutreiben, ist ebenso ein Konditionierungsprozess, wie den Umgang mit Geld beigebracht zu bekommen. Die beiden Beispiele sind eher in der Kindheit bzw. der Jugend zu finden. Im Business-Coaching sind es Themen wie eine erfolgsabhängige Vergütung oder der unbedingte Wille, ein eigenes unabhängiges Business zu gründen, die mit Hilfe des Tools durchdrungen werden können. Das folgende Beispiel dreht sich um das Ausmaß der Veränderungen bezüglich der persönlichen Arbeitsweise des Klienten, die sich durch die Implementierung einer erfolgsabhängigen Vergütung ergaben.

Schritte zur Reflexion des Anreizsystems

Abb.: Schritte zur Reflexion des Anreizsystems

Schritt 1

Während des ersten Schrittes erläutert der Coach dem Klienten, welche Inhalte während der einzelnen Schritte aufgeschrieben werden. Ein kurzes eigenes Beispiel des Coachs kann für den Klienten als gedanklicher Leitfaden dienen. Der Coach leitet nun die konkrete Bearbeitung des Anliegens mit Hilfe des Tools ein. Fragen wie „Haben Sie Lust, selbst aktiv zu werden?“ können aktivierend wirken.

Nach der Aktivierung lässt der Coach den Klienten erzählen. Dieser berichtet von einer Konditionierung, die er durchlaufen hat. Ob der Coach für den Klienten die Erzählungen oder der Klient für sich selbst mitschreibt, sollte der Coach intuitiv von Klient zu Klient bewerten. Festgehalten werden kann das Geschilderte vollumfänglich oder in Stichpunkten.

Der Klient erzählt dem Coach vom Beginn seiner Arbeit im Innendienst eines mittelständischen Unternehmens. Er war mit Sachbearbeitungsaufgaben betraut, die sich im Großen und Ganzen um die Erfassung und Weiterbearbeitung von Aufträgen drehten. Der Klient erhielt ein fixes Gehalt und hatte feste Arbeitszeiten, die mit dem Verlassen des Arbeitsplatzes auch gedanklich bis zum nächsten Arbeitstag endeten. Sein Fixum war nicht an erfolgsabhängige Restriktionen gekoppelt. Sein Stresslevel war entsprechend der saisonalen und konjunkturellen Belastungsspitzen über das Jahr hinweg auf einem adäquaten Niveau. Zeit für Aktivitäten in anderen Lebensbereichen hatte er ausreichend. Das Leben des Klienten war relativ ausgeglichen. Dies änderte sich im Zuge der Konditionierung durch ein neues Vergütungsmodell.

Schritt 2

Im Anschluss an die erste grobe Beschreibung des Zustandes vor der Konditionierung sollte der Coach den Klienten ermutigen, detaillierter in die Reflexion der Geschehnisse einzusteigen. Im zweiten und dritten Schritt wird der Prozess differenzierter betrachtet. Ziel ist es, vertieften Aufschluss über die Veränderungen von Verhaltensweisen im Zuge des Implementierungsprozesses des neuen Anreizsystems zu erreichen. Der Coach bittet den Klienten, konkret seine Verhaltensweisen vor der Implementierung der erfolgsabhängigen Vergütung in Bezug auf seine berufliche Tätigkeit zu beschreiben. Folgende Ausführungen sollten schriftlich manifestiert werden.

Der Klient berichtet, dass er immer wieder gegenüber seinem Vorgesetzten äußerte, beruflich einen Schritt machen zu wollen. Dieser sollte sich entsprechend monetär für den Klienten lohnen. Der Vorgesetzte machte ihm nach einiger Zeit das Angebot, in den Key-Account-Vertrieb zu wechseln. Ein geringeres Fixum wurde ihm in diesem Zuge angeboten. Allerdings bestand die Möglichkeit, eine erfolgsabhängige Vergütung zu erreichen, die sein ursprüngliches Gehalt signifikant übersteigen könnte. Die Vergütung sollte an bestimmte Kennzahlen wie der Anzahl der Kundengespräche pro Monat sowie der Deckungsbeitragssteigerung pro Gebiet gekoppelt und zudem von der gesamtwirtschaftlichen Lage abhängig sein.

Schritt 3

In diesem Schritt reflektieren Coach und Klient die Übergangszeit zu den veränderten Verhaltensweisen im Zuge des neuen Anreizsystems. Der Coach bittet den Klienten, die erste Zeit des neuen Arbeitsalltags in Bezug auf die in Schritt 1 und 2 dargelegten Punkte zu reflektieren. Fragen wie „Wie haben sich einzelne Verhaltensweisen konkret verändert?“ und „Was hat das mit Ihnen gemacht?“ bieten sich während dieses Schrittes an.

Die folgenden Ausführungen des Klienten sollten besonders auf emotionaler Ebene aufgefangen werden. In dieser Phase müssen die emotionalen Grenzen des Klienten im Blick behalten werden. Es sollte verstärkt gefragt werden, wie es dem Klienten mit dem Geschilderten geht und ob er noch einen Schritt weitermachen will. Nach Plutchik (1980) gibt es acht Basisemotionen:

  • Furcht / Panik
  • Zorn / Wut
  • Freude / Ekstase
  • Traurigkeit / Kummer
  • Akzeptanz / Vertrauen
  • Ekel / Abscheu
  • Überraschung / Erstaunen
  • Neugierde / Erwartung

Plutchiks (ebd.) „Rad der Emotionen“ illustriert darüber hinaus, dass Emotionen in verschieden Intensitäten auftreten können und sich andere Sekundäremotionen aus den Basisemotionen ergeben. Der Coach kann sich bei der Einordnung seiner Beobachtungen an diesem Konstrukt orientieren und sollte empathisch einschätzen, welche Reaktion auf die emotionale Lage des Klienten angemessen erscheint.

Während der nächsten Wochen veränderte sich die Arbeitsweise des Klienten gravierend. Er war nicht mehr an feste Arbeitszeiten gebunden, was zur Folge hatte, dass Zeit für Aktivitäten anderer Lebensbereiche in lukrative Arbeit investiert wurde. Sein mehr oder weniger selbst gestecktes Ziel war es, eine möglichst hohe erfolgsabhängige Vergütung zu generieren. Laut der entsprechenden Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber musste er dafür „nur“ möglichst viele Gespräche mit Bestands- und Neukunden führen und in diesem Zuge die Verbesserung des Unternehmensdeckungsbeitrages in seinem Gebiet fördern. Viele Aktivitäten und Aufgaben, die nicht in direktem Zusammenhang mit diesen Vergütungskriterien standen, wurden mehr und mehr vernachlässigt. Der Klient passte seine Arbeitszeiten, Denk- und Handlungsweisen sowie seine Freizeitgestaltung an die Regelungen zum Erhalt einer möglichst hohen Vergütung an.

In dieser Phase können besonders Zorn/Wut sowie Traurigkeit/Kummer wegen des Verdachts, manipuliert worden zu sein, auftreten. Der Coach sollte eine entlastende Reaktion parat haben. Die emotionale Reaktion des Klienten kann vom Coach aufgegriffen und für die Reflexion nutzbar gemacht werden. Auch kann es sinnvoll sein, den Klienten für die Zukunft dazu anzuh

Schritt 4

Der letzte Schritt im Prozess lässt die Reflexion der gesamten Konditionierung ausklingen. Ziel ist, dass der Klient Erkenntnisse zur Funktionsweise von Konditionierungen allgemein erlangt. Es bietet sich an, zum Abschluss dieses Schrittes erneut auf die Verkettung von Reiz und Reaktion hinzuweisen. Darüber hinaus kann ein Verweis auf die Veränderungskurve von Vorteil sein. Besonders im Zusammenhang mit der Akzeptanz, dass alle Menschen gewissen Abhängigkeiten unterliegen, ist das Wissen wichtig, dass nach dem Tal der Tränen auch wieder ein höheres Leistungsniveau im Vergleich zum Ausgangszustand erreicht wird, wenn der Veränderungs- bzw. Erkenntnisprozess vollständig durchlaufen wurde. Abschließend sollte das Coaching evaluiert werden.

Nachdem der Konditionierungsprozess abgeschlossen war und sein neuer Alltag Beständigkeit erreichte, war das Leben des Klienten auf die Kennzahlensteigerung in seinem Gebiet ausgerichtet. Verschiedene Lebensbereiche bzw. das ursprüngliche Lebensgleichgewicht des Klienten wurden durch eine einfache Umstellung des Vergütungssystems massiv verändert bzw. verlagert. Die Veränderung war so tiefschürfend, dass ihm, wenn ein neuer Industriepark gebaut wurde, der „Speichel im Mund zusammenlief“. Diese Erkenntnis und insbesondere die Bewusstwerdung, wie sehr die Konditionierung auch auf sein Privatleben Einfluss nahm und ihn emotional berührte, regte eine weiterführende Reflexion darüber an, was ihm im Leben wirklich wichtig ist.

Im Idealfall generiert das Coaching – über die Resilienz-Steigerung hinaus – auf emotionaler Ebene eine gewisse Akzeptanz dafür, dass wir in vielen Kontexten konditioniert bzw. manipuliert worden sind und es in Zukunft auch wieder werden. Der Coach kann dem Klienten abschließend ein gutes Maß an Neugierde dafür wünschen, sich in Zukunft bewusster auf Konditionierungen einzulassen, denn durch die Bewusstseinsgenerierung, was Konditionierung im Alltag alles bedeuten kann, wird der Klient verstärkt eigene Entscheidungen mit geringerem Anteil externer Manipulation treffen können. Der Klient wird in Folge der Anwendung des Tools vertiefte Erkenntnisse zu seinen eigenen Verhaltensweisen erfahren, die einen starken Veränderungsimpuls auslösen können. Die Entscheidung, wie sich das Leben des Klienten verändert, trifft er in der Veränderungsphase, die sich an den Einsatz des Tools anschließen kann, unbedingt selbst.

Voraussetzungen

Insgesamt müssen Coaches selbstreflektiert und erfahren in ihrem Beruf sein, damit das Tool effektiv, suffizient und zielorientiert eingesetzt wird. Ein offener und ehrlicher Umgang mit den eigenen Stärken und Schwächen bzw. Grenzen, was die Bearbeitung von Anliegen betrifft, ist bei der Arbeit mit dem Tool dringend erforderlich. Klienten können nach Beispielen fragen, die eigene Konditionierungserfahrungen des Coachs betreffen. Der Coach sollte eine passende Antwort bereithalten, um dem Klienten eigene Erfahrungen aus Selbstversuchen mit dem Tool präsentieren zu können und Selbstreflexionsbereitschaft zu signalisieren. Der Coach sollte sich seiner Vorbildfunktion bewusst sein. Auch sind psychologische Kenntnisse aus dem Bereich des Behaviorismus von Vorteil.

Persönliche Hinweise

Durch die Anwendung des Tools im Rahmen von Anliegen mit Konditionierungshintergrund können Veränderungen im Verhalten von Klienten in Zusammenhängen auftreten, die das beschriebene Anliegen übersteigen. Darüber hinaus kann das Verstehen von Konditionierungen Veränderungen von Verhaltensweisen in allen Lebensbereichen und vielen Lebenssituationen mit sich ziehen. Die weitreichenden Veränderungen sind in der Breite und Tiefe nicht vollumfänglich abzusehen. Das Tool entstand unter fachlichem Beirat von Ralf Gasche.

Technische Hinweise

Die Erfahrung mit derartigen Coachings zeigt, dass die Bearbeitungsdauer je nach Reflexionserfahrung und -bereitschaft des Klienten stark variiert. Im besten Fall wird ein Coaching mit Hilfe des Tools innerhalb von 75 Minuten durchgeführt. Es gab in der Vergangenheit auch Coachings, die sich über vier Sitzungen à 90 Minuten gezogen haben, bis das Anliegen bearbeitet war. Als Visualisierungshilfen eignen sich Metaplanwände, Din-A4-Seiten, Flipcharts und ähnliche Mittel. Während digitaler Coachings kann z.B. PowerPoint als Hilfsmittel dienen.

Literatur

  • Greif, S. (2015). Allgemeine Wirkfaktoren im Coachingprozess. Verhaltensbeobachtungen mit einem Ratingverfahren. In H. Geißler & R. Wegener (Hrsg.), Bewertung von Coaching-prozessen (S. 51–80), Wiesbaden: Springer.
  • Plutchik, R. (1980). EMOTION: A Psychoevolutionary Synthesis. New York: Harper & Row.
  • Scharnhorst, J. (2007). Biegen statt brechen: Resilienz erhöht den Widerstand gegenüber Belastungen. Wirtschaftspsychologie aktuell, 14(3), S. 57–60.

Weitere Coaching-Tools finden Sie auf www.coaching-tools.de. Hier stehen Ihnen zahlreiche Tools zum freien Download zur Verfügung.