Coaching als Teil der Arbeitslosenindustrie

Immer wieder wird vonseiten staatlicher Institutionen angekündigt: Langzeiterwerbslose sollen mittels Coaching unterstützt werden und so den Weg zurück in den Arbeitsmarkt finden. Obwohl grundsätzlich zu hinterfragen ist, ob es sich dabei im Einzelfall auch tatsächlich um Coaching handelt und nicht etwa eine Begriffsverwendung als „Container“ vorliegt: Es spricht per se nichts dagegen, Arbeitssuchenden ein sogenanntes Job-Coaching (der Begriff wird mitunter auch im hier nicht adressierten Kontext der Inklusionsbegleitung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz verwendet) zugänglich zu machen, in dem der Klient gemeinsam mit seinem professionell ausgebildeten Coach neue Perspektiven erarbeitet – selbstbestimmt und auf Augenhöhe. Im Gegenteil: Es darf angenommen werden, dass eine individuelle Begleitung mit der Stärkung des Selbstwirksamkeitsempfindens einhergehen und somit gerade für Personen, die dieses infolge langjähriger Arbeitslosigkeit eingebüßt haben (könnten), nutzbringender sein kann als standardisierte Maßnahmen.

Wie ein Job-Coaching aussieht und mit welchem Nutzen es für den arbeitssuchenden Klienten verbunden sein kann, wurde im Coaching-Magazin 1/2017 (Schlösser & Kiesele, 2017) beschrieben. Ebenso ist vorstellbar, dass eine „beschäftigungsbegleitende Betreuung“, die nach Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses für die Dauer von sechs Monaten ansetzt, zur Sicherung dessen Nachhaltigkeit beitragen kann. So habe sich gezeigt, dass der Beratungsbedarf mit der Arbeitsaufnahme häufig sogar zunehme, teilt die Pressestelle der Bundesagentur für Arbeit auf Anfrage mit.

Gerade Selbstbestimmung und Augenhöhe können jedoch im Job-Coaching, das zum Zeitpunkt der Arbeitssuche und damit des Leistungsbezugs ansetzt, abhandenkommen oder von vornherein fehlen. Ursachen hierfür können innerhalb der Dreieckskonstellation aus Coach, Klient und dem Auftrag gebenden sowie Kosten tragenden Jobcenter entstehen. Der Auftraggeber wird in dieser Konstellation durch den Sachbearbeiter vertreten, der für den Klienten zuständig ist. Was im Grundsatz in Bezug auf jedes Coaching gilt, in dem Auftraggeber und Klient nicht dieselbe Person sind, erhält im Rahmen dieses Kontextes eine noch stärkere Bedeutung: Ist der Coach, der mit der Begleitung von Arbeitslosen eine neue Geldquelle aufgetan hat, nicht willens oder dazu in der Lage, auf Störungen des Prozesses oder fehlende Voraussetzungen eines Coachings adäquat zu reagieren, gefährdet er die Interessen seiner Klienten.

Das Mitwirken im Prozess der Arbeitsvermittlung ist für den am Existenzminimum lebenden Klienten mit nichts Geringerem als seiner Grundsicherung verbunden. Sanktionierung wird vom Auftraggeber nicht selten als gängiges Druckmittel eingesetzt. So beschreiben Schlösser und Kiesele (2017) mögliche finanzielle Einbußen des Klienten, die z.B. aus dem Abbruch der Maßnahme resultieren können, als ethische Herausforderung des Job-Coachings. Aufseiten der Jobcenter dürfte zudem noch lange nicht dasselbe Verständnis für die Erfolgsfaktoren eines Coachings vorliegen, das Coaches im Business-Kontext über einen längeren Zeitraum beharrlich erarbeiten mussten.

Besonders schwer wiegt zudem der Vorwurf, aufseiten der Auftraggeber werde nicht bedarfsorientiert über die Teilnahme Arbeitssuchender an Fördermaßnahmen entschieden. Wie der Tagesspiegel im März laufenden Jahres berichtete (Hoffmann & Honey, 2018 a), rügte der Bundesrechnungshof die Arbeitsagenturen in internen Dokumenten, attestierte diesen eine jährliche Verschwendung von 190 Millionen Euro und befand unter Bezugnahme auf eine stichprobenbasierte Untersuchung: „Durch ihr nicht zielgerichtetes Vorgehen und die mangelnde Rücksichtnahme auf die Belange der Leistungsberechtigten haben die Jobcenter in einem erheblichen Teil der geprüften Fälle deren unverzügliche Eingliederung nicht gefördert, sondern sogar gefährdet.“

Hinter dem „nicht zielgerichteten Vorgehen“ stecke jedoch, so der Tagesspiegel, kein bloßes Versagen, sondern Kalkül. Die Begründung: „Jobcenter-Mitarbeiter profitieren davon, ihre sogenannten ‚Kunden‘ in Kurse zu zwingen.“ Erwerbslose, die an Maßnahmen teilnehmen, seien offiziell nicht arbeitslos und anschließend für die Dauer eines Jahres nicht als langzeitarbeitslos erfasst. „Stimmen die Zahlen der Mitarbeiter am Jahresende, haben sie Chancen auf eine Festanstellung oder Beförderung. Die Vorgesetzten bekommen für gute Zahlen ihres Teams Geldprämien“, heißt es in dem Artikel (Hoffmann & Honey, 2018 a) weiter. Ihre Vorwürfe stützen die Journalisten auf interne Jobcenter-Dokumente, E-Mails und Aussagen (teils ehemaliger) Jobcenter-Mitarbeiter (Hoffmann & Honey, 2018 b).

Haben Anbieter externer Maßnahmen und handelnde Personen in den Jobcentern stillschweigend eine Koexistenz gebildet, von der alle Beteiligten profitieren, außer den Arbeitssuchenden (und den Steuerzahlern)? Die Frage mag zugespitzt sein und kann hier nicht abschließend beantwortet werden, dennoch: Coaches sollten sich mit solchen Zusammenhängen und der möglicherweise dahinterliegenden Haltung auseinandersetzen, wollen sie innerhalb dieses Gefüges verantwortlich handeln.

Coaching ist nicht mit anderen Maßnahmen und Schulungen zu vergleichen, mit denen zahlreiche Bildungsträger an der „Ressource Arbeitslosigkeit“ verdienen und die in großen Teilen auf das Einüben vordefinierter Inhalte abzielen: Coaching wirkt bekanntermaßen durch Beziehung. Für Schlösser und Kiesele (2017) stellt eine „gute Arbeitsbeziehung“ zwischen Coach und Klient auch im Job-Coaching die „grundlegende Voraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit“ dar. Die Belastbarkeit einer Coach-Klient-Beziehung und damit der Erfolg eines Coachings hängen, folgt man den Ergebnissen der „Greatest Ever Executive Coaching Outcome Study“, wesentlich vom Selbstwirksamkeitsempfinden des Klienten ab. Dieses wiederum scheint entscheidend durch den Faktor Freiwilligkeit beeinflusst zu sein (de Haan & Mannhardt, 2014). Freiwilligkeit beinhaltet die Option, ein Coaching ohne Androhung negativer Folgen ablehnen oder abbrechen zu können. Zwar handelt es sich im Kontext der Arbeitsintegration um eine andere Zielgruppe, als sie in der genannten Studie untersucht wurde. Dennoch geben die Ergebnisse Anlass, die Sinnhaftigkeit eines „verordneten“ Coachings auch zielgruppenübergreifend kritisch zu hinterfragen.

Wer jedoch eine vom Jobcenter angeordnete Entwicklungsmaßnahme verweigert oder eigenverantwortlich abbricht, hat nach Hartz-Gesetzgebung mit – teils erheblicher – finanzieller Sanktionierung zu rechnen. Begehen z.B. Jugendliche unter 25 Jahren eine sogenannte „Pflichtverletzung gegen die Eingliederungsvereinbarung“, so sieht das Gesetz bereits bei erstmaligem Verstoß eine vollständige Streichung der Regelleistung vor. „Wiederholungstäter“ müssen zudem mit Kürzung des Mietsatzes rechnen (Bundesagentur für Arbeit, 2018).

Kiesele und Schlösser (2017) sehen Job-Coaches „oftmals“ einer „besondere Einstiegshürde“ ausgesetzt. Demnach komme „ein Teil der Klienten“ nicht auf Basis von Freiwilligkeit ins Coaching, sondern fühle sich „vom Jobcenter oder der Bundesagentur für Arbeit ‚geschickt‘ und im Extremfall ‚gezwungen‘, an der Maßnahme teilzunehmen“.

Die Entscheidung über ein Coaching sollte beim Klienten liegen. Eine formal gegebene Freiwilligkeit muss aber ebenfalls nicht unproblematisch sein, denn die Ablehnung eines vorgeschlagenen Coachings durch den Erwerbslosen fließt – auch ohne Teilnahmepflicht – in die Gesamtbetrachtung, die der Sachbearbeiter bewusst oder unbewusst vornimmt, ein und kann mittel- oder langfristig Sanktionierung begünstigen. Zumindest wird dies die Befürchtung vieler Klienten sein, denn: Bei kleineren Anlässen wie beispielsweise einem verpassten Termin, die eine Sanktionierung technisch begründen, aber in der Praxis nicht zwingend nach sich ziehen müssen, kann die Gesamtbetrachtung im Zuge der Entscheidungsfindung des Sachbearbeiters ins Gewicht fallen. Die Kürzung grundsichernder Transferleistungen kann die Folge sein. Laut Mitteilung der Bundesagentur für Arbeit (2018) entfielen im zurückliegenden Jahr 77 Prozent aller von den Jobcentern bundesweit ausgesprochenen Sanktionen auf sogenannte Meldeversäumnisse. Diese werden mit einer Kürzung der Regelleistung um zehn Prozent geahndet. Insgesamt wurden 2017 in 952.840 Fällen Sanktionen gegen Leistungsberechtigte verhängt – Tendenz gegenüber dem Vorjahr steigend.

Der Coach darf sich demnach nicht auf eine formal gegebene Freiwilligkeit berufen. Hat er das Gefühl, dass der Klient nicht aus freien Stücken ins Coaching kommt oder von der (begründeten oder diffusen) Angst getrieben ist, Einbußen in den Bezügen zu riskieren, muss der Coach zur Kenntnis nehmen, dass eine wesentliche Voraussetzung eines erfolgreichen Coachings nicht gegeben ist. In der Folge muss er das Coaching infrage stellen, denn auch ein erfolglos verlaufenes Coaching kann negativ in die vom Sachbearbeiter gezogene Bilanz einfließen. Das Dilemma: Kommt es zur Ablehnung des Auftrages durch den Coach, kann auch dies dem Arbeitssuchenden negativ ausgelegt werden. Coaches sollten bemüht sein, dem möglichst vorzubeugen. Diese Forderung mag ein Ideal und in der Praxis nicht immer uneingeschränkt umsetzbar sein, dennoch sollte sie die grundlegende Handlungsmaxime darstellen.

Wie soeben beschrieben: Ein „erfolgloses“ Coaching kann in der Gesamtbewertung, die der Sachbearbeiter vornimmt, negativ zu Buche schlagen. Aber wer definiert, was als Erfolg zu werten ist? Die Deutungshoheit hierüber darf der Coach nicht der Behörde überlassen. Was aus ihrer Sicht ein Erfolg „erster Güte“ ist, dürfte nicht schwer zu erraten sein: Die Vermittlung des Klienten in ein Arbeitsverhältnis. Schließlich wird auch der Erfolg der Jobcenter sowie die Sinnhaftigkeit des Einsatzes kostenintensiver, steuerfinanzierter Entwicklungs- bzw. Vermittlungsmaßnahmen auf Basis harter Zahlen und Fakten beurteilt – von übergeordneten Stellen und der Öffentlichkeit. Ob ein Arbeitsverhältnis den Vorstellungen, Wünschen oder der Persönlichkeit des Klienten entspricht, ist hierbei zweitrangig, denn die sogenannten Kunden des Jobcenters sind gesetzlich verpflichtet, jedes in irgendeiner Art und Weise zumutbare Jobangebot anzunehmen. Ob Letzteres legitim und sinnvoll ist, bleibt der Beurteilung jedes Einzelnen überlassen. Klar ist jedoch, dass diese gesetzliche Regelung mit den im Coaching weitgehend unumstrittenen Grundsätzen von Augenhöhe und Hilfe zur Selbsthilfe nur schwer zu vereinbaren ist.

Coach Günther Mohr (2018, S. 48) setzt sich vor dem Hintergrund von Verfehlungen in der Wirtschaft und der Rolle, die Coaches hierbei spielen, kritisch mit deren Selbstverständnis auseinander. Demnach sei insbesondere der Dienstleisterbegriff zu hinterfragen: „Nicht auszuschließen ist auch, dass einige Coaches noch einem allzu simplen Verständnis von ‚Business-Coaching‘ folgen, nach dem ein guter Coach sich dadurch auszeichnet, dass er stets im Sinne des Kundenwunsches handelt, also reiner Dienstleister ist. Er schaut aus dieser Haltung, wenn er es überhaupt bemerkt, über einiges hinweg, was er im Unternehmen mitkriegt. Für diesen Dienst wird er ja auch gut bezahlt. Dies aber wäre streng genommen nicht Coaching, sondern Kumpanei.“ Es liegt auf der Hand, dass diese Überlegung auch im hier diskutierten Kontext relevant ist. Die Annahme, wer die Kapelle bezahlt, könne auch die Musik bestimmen, sollte bei Coaches generell und insbesondere im hier diskutierten Kontext auf Ablehnung stoßen – zumal Erwerbslose in keinem Angestelltenverhältnis zum Jobcenter stehen.

In einem Job-Coaching können sich Maßnahmen konkreter Platzierungsunterstützung an das eigentliche Coaching anschließen. So wechselt der Coach in die Rolle des Trainers bzw. Beraters, hilft bei der Erstellung von Bewerbungsunterlagen, der Auswertung von Stellenausschreibungen oder bereitet den Klienten auf Vorstellungsgespräche vor (Schlösser & Kiesele, 2017). Sofern dies im Sinne des Klienten ist und die zuvor im Coaching erzielten Erkenntnisse hierbei ausreichend berücksichtigt werden, spricht nichts gegen diese Vorgehensweise. Mehr noch: Es ist denkbar, dass die aktive Platzierungsunterstützung insbesondere dann, wenn zuvor eine Stärkung der vom Klienten empfundenen Selbstwirksamkeit stattgefunden hat, ausdrücklich von diesem gewollt sein und Früchte tragen kann. Schlösser und Kiesele (2017) begründen dies folgendermaßen: „Wenn das Job-Coaching erfolgreich ist und der Klient sich in einem ressourcenvollen Zustand befindet, ist auch der Blick für berufliche Ziele oder Teilziele offen.“ Dem Sachbearbeiter und dessen Vorgesetzten, der wiederum die Arbeit des Sachbearbeiters beurteilt und Druck auf diesen ausüben kann (siehe auch Hoffmann & Honey, 2018 b), sollte jedoch bereits vor dem Coaching verdeutlicht werden, dass auch weniger „handfeste“ Ergebnisse – so z.B. neugefasster Mut, klarere Zukunftsperspektiven oder die Ermittlung weiterer individueller Entwicklungsbedarfe – als Erfolge einzustufen sind und ein Coaching grundsätzlich ergebnisoffen ablaufen sollte.

Konkrete, einseitig vorgenommene Platzierungsmaßnahmen des Sachbearbeiters – sogenannte Vermittlungsvorschläge, auf die sich der Kunde des Jobcenters entgegen des eigentlichen Wortsinnes bewerben muss und die bei Nichtbefolgung Sanktionen begründen können – sollten, sofern der Klient dies nicht ausdrücklich wünscht, keinen Einzug in das Coaching halten. Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Coach vom Klienten als „auf der anderen Seite“ stehend wahrgenommen wird. Dies würde wiederum die Belastbarkeit der Coach-Klient-Beziehung und damit eine wichtige Coaching-Voraussetzung gefährden.

Ein Coach ist den Interessen seiner Klienten verpflichtet, was Vertraulichkeit einschließt. Ohne Vertraulichkeit dürfte eine belastbare Coach-Klient-Beziehung kaum zu gewährleisten sein. Im unternehmensbezahlten Business-Coaching kann es dennoch sinnvoll sein, Inhalte und Ergebnisse eines Einzel-Coachings nach entsprechender Absprache und mit Einverständnis des Klienten in das Unternehmen hinein zu kommunizieren, um im Ergebnis organisationale Lernprozesse anzustoßen. Die Notwendigkeit organisationaler Entwicklungsprozesse wird nicht selten als Argument für eine Abschwächung des Vertraulichkeitspostulats im Coaching angeführt.

Im Job-Coaching kann diese Argumentation keine Gültigkeit beanspruchen. Hier ist es ausschließlich die Person des Klienten, die im Zentrum des Entwicklungsprozesses steht. Der erwerbslose Klient trägt keinerlei Verantwortung für die organisationale Entwicklung oder die Optimierung der Vermittlungsprozesse der Jobcenter. Auskünfte, die dem Sachbearbeiter erteilt werden, werden zur Beurteilung des Klienten genutzt. Coaches müssen mit dieser Situation feinfühlig umgehen und in Absprache mit dem Klienten filtern, welche Erkenntnisse aus dem Coaching weitergegeben werden. Die maßgebende Frage: Welche Weitergabe von Informationen ist im Sinne der Entwicklung des Klienten und von diesem erwünscht? Wurden im Coaching etwa neue Qualifizierungsbedarfe oder Perspektiven erarbeitet, sollte in der Kommunikation mit dem Sachbearbeiter darauf hingewirkt werden, dass diese in die anschließende Vermittlungsarbeit sinnvoll einfließen.

Eine unkritische Übertragung von Karriere-Coaching, das oftmals im privaten Kontext stattfindet und damit keine unmittelbare Beeinflussung durch einen dritten Akteur beinhaltet, auf den Kontext der Vermittlung Langzeiterwerbsloser in den Arbeitsmarkt ist nicht wünschenswert. Die Besonderheiten der Dreieckskonstellation, des Kontextes und der Zielgruppe sind zwingend zu berücksichtigen. Die hiermit verbundenen ethischen Herausforderungen verlangen dem Coach ein besonders kompetentes und – gegenüber äußerer Eingriffe – standhaftes Vorgehen ab.

Dies wirft die weiterführende Frage auf, inwiefern bei der Auswahl von Job-Coaches durch die Kostenträger eine Qualitätssicherung erfolgt. Wird als Coach engagiert, wer sich als Coach bezeichnet, oder werden beispielsweise die Anerkennung durch einen Berufsverband und eine Coaching-Ausbildung vorausgesetzt?

Nach Auskunft der Pressestelle der Bundesagentur für Arbeit stehe die Auswahl in Abhängigkeit von den Zielen und Inhalten der jeweiligen Maßnahme, was allgemeingültige Aussagen zu Anforderungen ausschließe. Im Rahmen beschäftigungsbegleitender Betreuung werde „qualifiziertes Personal“ eingesetzt – z.B. Sozialpädagogen, fachliche Ausbilder und Anleiter. Bei Maßnahmen, die auf die Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses abzielen, seien „neben sozialpädagogischen Kenntnissen“ insbesondere „Kenntnisse des Arbeitsmarkts sowie der Anforderungen von Arbeitgebern“ notwendig. Die Pressestelle verweist in diesem Zusammenhang darauf, dass die Gesetzgebung (SGB II und III) keine spezifische arbeitsmarktpolitische Leistung „Coaching“ vorsehe. Auch gebe es im Bereich der Eingliederungsleistungen der Bundesagentur für Arbeit „keine Legaldefinition dieses Begriffes“. Michael Siebel, Coach und Mitglied des Hessischen Landtages, begründet einen von ihm erarbeiteten Gesetzesentwurf, der die Regulierung des Berufsbildes „Coach“ vorsieht, in einer Stellungnahme auf seiner Homepage auch mit einer möglichen Ausweitung des Coachings auf neue Zielgruppen – darunter Arbeitslose – und der Wahrung deren Interessen.

Von Bedeutung ist mit Blick auf die Sicherung von Qualität und Verantwortung auch die (von einem Coach generell zu erwartende) Fähigkeit, Hinweise auf mögliche psychische Belastungen des Klienten zu erkennen. Schlösser und Kiesele (2017) weisen darauf hin, dass Arbeitslosigkeit einen „negativen Einfluss auf die Psyche“ ausüben kann. Coaches sollten im Kontakt mit Jobcentern darauf hinwirken, das Bewusstsein für die an einen Coach zu stellenden Anforderungen und die Wirkfaktoren eines Coachings aufseiten der Auftraggeber zu schärfen.

Zudem: Ist es über die Maßen kritisch, zu fragen, ob ein Coach, der sich als allzu unbequem erweist, seine Chancen auf ein weiteres Engagement verspielt? Eine solche Haltung vonseiten der Ämter wäre ein Problem – ebenso ein Einknicken der Coaches. In seriösen Angeboten kann aber auch eine Chance bestehen: Coaches können eine Haltung von Selbstbestimmung, Augenhöhe und bewusstem Verzicht auf Manipulation (eine Haltung, die in der Vermittlung Langzeiterwerbsloser – schenkt man etwa den zitierten Tagesspiegel-Berichten Glauben – zu häufig hintenansteht) in die Center hineintragen – durch eine Arbeit und Kommunikation, die sich an diesen Idealen orientiert. Coaches sollten diese Chance wahrnehmen.