Von Dr. Rolf Meier
Dieser Beitrag greift auf den interessanten Artikel von Dr. Bernd Schmid zum Thema "Was ist Organisations-Coaching", erschienen in der September-Ausgabe des Coaching-Newsletters, zurück. Es handelt sich hierbei um ein Gedankenangebot im Sinne der Wahrnehmungserweiterung und der konstruktivistischen Deutung des Themas als Ergänzung, aber auch als "Alternative des Erkennens". Es wird die Gliederung Schmids übernommen.
Coaching-Ansätze
Coaching-Verständnisse gibt es viele. Die Frage ist nur, ob es wirklich viele sind oder ob wir uns das nur einreden.
Die Unterscheidung liegt in der Frage: Kommt es im Coaching auf den Coach oder den Klienten an? Alle Verständnisse, die von der Person des Coachs abhängen, sind beratende und fremd-einflussnehmende Interventionen. Tatsächlich sind es autoritäre Interventionen (Deutungs-, Macht- oder Einflussanmaßung), die den Klienten bzw. die Organisation vom Coach (graduell) abhängig halten. Dies widerspricht den fundamentalen Interessen einer (Unternehmens-)Organisation, die auf Freiheit und Selbstständigkeit des Einzelnen basiert.
Zudem kann man erfahrungsgemäß eine "Organisation" nicht coachen. Coachen kann man nur Menschen. Die Folge kann eine gewollte Veränderung in den Strukturen der Unternehmung sein. St. Gallen hat hier sehr gut drei Strukturarten (Synonym: Organisation) unterschieden: Geschäfts-, Unterstützungs- und Managementprozesse. Formen von Organisationen (Strukturen) einer Unternehmung sind immer Ausdruck des Willens von Menschen. So ist der Begriff Organisation zunächst ein inhaltsleerer Ordnungsbegriff.
Komplexität
Wenn hier folglich der Begriff "Organisations-Coaching" verwendet wird, so muss man berücksichtigen, dass es nur Beziehungen zwischen Menschen gibt, nicht zwischen Mensch und Organisation. Menschen erleben kein Abstraktum wie den zunächst sinnleeren Begriff "Organisation". Menschen erleben immer etwas Konkretes, was durch Reflexion zu einer generalisierenden Erkenntnis führen kann. Veränderungen von Strukturen (Organisationen) werden auch nicht in abstrakten Bereichen realisiert. Unternehmen (Organisationen) sind Praxisorte. Strukturen und Organisationen können sich nicht verändern, weil sie keine Lebewesen sind – sie sind eher (Hirn-)Gespinste.
Es ist außerordentlich beliebt geworden, von Rollen zu sprechen. Man sollte sich im Klaren sein, dass Rollenverhalten eine Entfernung von der persönlichen Identität bedeutet. Müssen Menschen Rollenerwartungen entsprechen, dann schreiben wir in Unternehmen quasi individualitäts- bzw. identitätsfeindliches Verhalten vor. Die Gefahr, dass menschliche Roboter entstehen, ist sehr groß.
Wie viel Mensch – wie viel Organisation
Organisations-Coaching hat immer und ausschließlich mit der Ganzheitlichkeit des Menschen und seiner von ihm erkannten Wirklichkeit (Konstruktivismus) zu tun. Nur den beruflichen Teil des Menschen zu betrachten, wird seinem generalistischen Identitätsverständnis nicht gerecht.
Feldspezifische Kompetenzen & Begegnung von Programmatiken im Organisations-Coaching
Es ist gerade für ein Organisations-Coaching wichtig, kein Spezialist zu sein. Wenn ein spezialisierter Coach auf sogenannte Veränderungsthemen der Organisationsmitglieder trifft, bedarf es einer die Fakten des Kontextes zusammentragenden Analyse. Diese systemische Sicht ist die beste Gewähr, möglichst unbeeinflusst Realität im Sinne des individuellen und kollektiven Konstruktivismus wahrzunehmen. Der Organisations-Coach muss ein Generalist sein. Dennoch können Spezialisten im Verfahren herangezogen werden.
Coaching als Container
Coaching ist tatsächlich ein Container. Zu viele Interessen beanspruchen die Deutungshoheit. Marketingstrategien sind offensichtlich wichtiger, als dem Coaching eine eigenständige würdevolle Identität zuzugestehen.
Schluss
Woran kann man nun einen Organisations-Coach erkennen?
- Er begleitet Menschen – nicht Organisationen oder Strukturen – in ihrer gewollten Veränderung. Er hilft ihnen, den Kontext nicht aus dem Auge zu verlieren und bietet Methoden der Veränderung an, deren Wirksamkeit er den Menschen erklärt und mit ihnen bewusst vereinbart hat.
- Er ist loyal zu den verschiedensten Gruppen, die auf das Unternehmensgeschehen berechtigten Einfluss nehmen.
- Die Veränderungen in der Unternehmenswirklichkeit (Organisation) müssen Menschen wollen und initiieren, sozusagen: selbst auf die Idee kommen.
- Veränderung bedeutet immer den Wunsch nach dem Besseren – manchmal auch nach dem (geschäftlichen) Überleben.
- Er initiiert keine Wunschwelt, die nur seinem Hirn entsprungen ist.
- Er arbeitet nicht mit Rollenerwartungen, sondern lässt die Menschen Funktionen, Aufgaben und Prozesse in Organisationen (Unternehmen) selbst definieren und deuten, damit sie durch eine eigene Potenzialeinschätzung herausfinden, zu was sie befähigt sind. Klienten und damit auch die neu entstandene Unternehmenswirklichkeit (Organisation) haben, überspitzt formuliert, das Recht auf die zweitbeste Lösung, die dann aber auch von den Menschen vertreten und kompetent umgesetzt wird.
