Queer-sensibles Coaching

Dieser Beitrag widmet sich dem Feld des queer-sensiblen Coachings und versteht das Thema als Erweiterung professioneller Coaching-Praxis sowie als Qualitätsfrage – betrachtet durch eine andere, vielleicht etwas buntere Brille. Gleichzeitig kann er lediglich einen Überblick geben, da die queere Community in sich sehr heterogen ist und beispielsweise ein schwuler Cis-Mann mit anderen Herausforderungen zu kämpfen hat als eine Trans-Frau.

Coaches, die Menschen begleiten, tun dies stets im Kontext gesellschaftlicher Normen, im Kontext von Sichtbarkeit, Schutz, Zugehörigkeit oder auch möglicher Diskriminierung. Vor diesem Hintergrund geht es für Coaches im queer-sensiblen Setting vor allem auch darum, sich bewusst zu machen, wie sich hetero- und cis-normative Strukturen der Gesellschaft auf die Selbstentwicklung, berufliche Entscheidung und Beziehungsgestaltung queerer Menschen auswirken können.

Sprache ist bekanntlich Macht. In der queeren Community gibt es eine Vielzahl an Begrifflichkeiten, die Menschen für ihre Selbstbeschreibung entwickelt haben. In der Arbeit mit ihnen gilt es daher, sprachlich möglichst sattelfest zu sein. Zu wissen, dass etwa trans nicht mit sexueller Orientierung verbunden ist oder nichtbinäre Identitäten nicht mit Bisexualität verwechselt werden sollten, schafft professionelle Sicherheit für beide Seiten. Nachfolgend soll eine kurze Führung durch wichtige Begrifflichkeiten einen Überblick und eine Hilfestellung geben.

Zusätzlich zu den einzelnen Begriffen ist vor allem eine Unterscheidung wichtig: Sexuelle Orientierung beschreibt, zu wem sich eine Person emotional/sexuell hingezogen fühlt (z.B. lesbisch, schwul, bisexuell). Geschlechtliche Identität beschreibt das innere Wissen über das eigene Geschlecht (z.B. cis, trans, nichtbinär).

Die Minority-Stress-Theorie, entwickelt von Ilan H. Meyer an der UCLA in Kalifornien, kann eine Grundlage für die Arbeit im queeren Kontext bilden. Wie der Name impliziert, geht Meyer (2003) in seiner Arbeit davon aus, dass Minderheiten chronischen Stress erleben, der über individuelle Belastungen hinausgeht. Sein LGBTIQ*-zentrierter Ansatz überschneidet sich dabei durchaus mit allgemeiner Stigmaforschung. Link und Phelan (2001) beschreiben Stigma als Zusammenspiel von Zuschreibung, Stereotypisierung, Trennung, Statusverlust und Diskriminierung unter Machtbedingungen. Damit wird verständlich, warum Belastung nicht nur interpersonal wirkt, sondern auch strukturell. Meyer (2003) beschreibt folgende Faktoren bzw. Stressoren:

Das Minority-Stress-Modell erweitert nicht nur das Wissen über „offensichtliche“ externe Stressoren, sondern zeigt auch auf, wie interne und externe Faktoren sich gegenseitig verstärken können. Externe Diskriminierungserfahrungen intensivieren internalisierte Vorurteile. Umgekehrt können internalisierte Vorurteile dazu führen, dass Menschen sich selbst gegenüber anderen (Minderheiten) diskriminierend verhalten oder soziale Bindungen meiden, um sich stattdessen in Isolation zu begeben. Nachgewiesen ist mittlerweile auch, dass diese chronischen Stressoren sich akkumulieren und zu messbaren, körperlichen Reaktionen führen können. Zu nennen sind z.B. erhöhte Entzündungsmarker oder Schlafstörungen (Lick et al., 2013; Hatzenbuehler, 2009).

In seinem Modell hat Meyer (2003) erste Schutzfaktoren analysiert, die für queere Menschen überdurchschnittlich hohe Bedeutung haben können:

Auf Basis dieses Verständnisses von Minderheitenstress soll in Folge eine queer-sensible Coaching-Haltung charakterisiert werden. Sie ergänzt die systemische Grundhaltung und unterstützt Coaches dabei, ihr systemisches Denken mit einer explizit affirmativen, diskriminierungssensiblen Perspektive zu verbinden.

Eine queer-sensible Haltung versteht queere Geschlechtsidentitäten und sexuelle Orientierungen als Varianten von Vielfalt. Sie hat ein Bewusstsein dafür, dass es dabei nicht um Abweichung geht, sondern sieht sie als eine Facette der Menschen, als grundlegende legitime Möglichkeit, wie Menschen sich selbst und andere lieben und ihre Identität leben können.

Macht- und Diskriminierungssensibilität sollten routinemäßig reflektiert werden. Coaches können sich z.B. folgende Fragen stellen:

Ein Manager eines Autokonzerns berichtet im Coaching, dass er Angst vor Jobverlust hat, wenn er sich outet. Eine Trans-Klientin hat vor ihrer Transition als Reporterin für das Fernsehen gearbeitet und findet keinen Weg zurück vor die Kamera. In beiden Fällen lässt sich das schwerlich durch Reframing korrigieren. Es sind plausible, durch tatsächliche Risiken begründete Sorgen. Eine queer-sensible Haltung erkennt reale Bedrohungen an und hilft dabei, realistische Einschätzungen zu treffen sowie darauf angepasste Strategien abzuleiten.

Wer auch Identität systemisch versteht, sieht darin nicht ein festes Merkmal, sondern ein dynamisches, kontextabhängiges Phänomen. Ein Mensch kann sich in der queeren Community völlig sicher und offen fühlen, während dieselbe Person am Arbeitsplatz deutlich vorsichtiger ist, vielleicht auch sein muss. Das ist nicht zwingend ein Versteckspiel, sondern kann auch als intelligente, adaptive Selbstschutzregulierung verstanden werden. Queer-sensibles Coaching kann diese unterschiedlichen Rollen sichtbar machen und dabei helfen, sie bewusst zu gestalten und zwischen ihnen zu navigieren.

Wie lässt sich all das nun konstruktiv in der Coaching-Praxis umsetzen? Zum einen sollte ein respektvoller Umgang mit Pronomen, Namen und Selbstbezeichnungen gepflegt werden. Queersensibilität beginnt bei der Anrede – die nicht immer Herr Müller oder Frau Yilmaz sein muss. Coaches können proaktiv nach bevorzugten Pronomen und Namen fragen. Diese sollten sie konsequent versuchen, zu nutzen, auch wenn es sich anfangs ungewohnt anfühlt. Das anzusprechen wird häufig per se als Wertschätzung wahrgenommen. Wenn ein Fehler passiert, sollten Coaches sich korrigieren, ohne sich selbst zum Mittelpunkt zu machen („Entschuldigung, das war nicht richtig. Zurück zu …“). Zudem sollte anerkannt werden, dass Pronomen und Namen nicht statisch sein müssen, sondern im Lauf der Zeit geändert werden können (gerade in einem Veränderungsprozess wie Coaching).

Statt automatisch von einer heterosexuellen Partnerkonstellation, cis-geschlechtlichen Kindern oder traditionellen Familienmodellen auszugehen, können Coaches hetero- und cis-normative Annahmen umgehen, indem sie offen gehaltene Fragen nutzen: „Erzählen Sie mir von den Menschen, mit denen Sie eine Beziehung haben oder leben.“ Oder: „Was bedeutet Familie für Sie?“ Solche Fragen ermöglichen es queeren Personen, ihre Lebensrealitäten zu beschreiben, denen Coaches dann sprachlich folgen können.

Bei queeren Menschen gilt es häufig, ihrer individualisierten Sicht den großen Rahmen aus Systemen und Strukturen gegenüberzustellen. Beispiel: Eine lesbische Klientin erwähnt im Zuge des Business-Coachings Stress in ihrer Partnerschaft. Ein queer-sensibles Coaching könnte in diesem Kontext fragen, ob und wie sich die gesellschaftliche Marginalisierung auf ihre Beziehung auswirkt, ob rechtliche Sicherheiten (z.B. zu einem möglichen Adoptionswunsch) fehlen oder ob es in ihrem Leben affirmative soziale Unterstützung gibt.

Über die Ebene individueller Coaches hinaus soll hier noch die Frage gestellt werden: Was bedeutet das strukturell z.B. für Coaching-Verbände und -Organisationen? Zwei Themenfelder sollen an dieser Stelle thematisiert werden: (Bild-)Sprache und finanzielle Zugänglichkeit.

Von queeren Menschen ist oft zu hören, dass es sich wie eine Offenbarung anfühlt, „Menschen wie sie“ in den Medien zu sehen – ein schwuler Mann in der Lindenstraße, eine lesbische Moderatorin auf RTL, eine Trans-Frau im NDR. Danach ausrichtend könnte sich die Coaching-Branche Fragen stellen wie:

Viele queere Menschen, insbesondere Trans-Personen, erleben überdurchschnittlich oft berufliche Benachteiligung (FRA, 2024). Dadurch stehen vielen von ihnen nur begrenzte finanzielle Ressourcen zur Verfügung. Gleichzeitig gehören sie zu den Gruppen, die von der Unterstützung professioneller Coaches stark profitieren können. Allerdings bedürfte die Frage nach finanziellem Entgegenkommen einer größeren Diskussion, weil sie auch im Kontext mit vielen anderen benachteiligten Gruppen zu behandeln wäre.

Queer-sensibles Coaching lässt sich zusammenfassend als das realitätsnahe Erfassen von Belastungen, die explizite Bewusstmachung queer-spezifischer Risikoabwägungen, das Prüfen von Coaching-Methoden auf hetero-/cis-normative Blindstellen sowie die gezielte Stärkung von Schutzfaktoren charakterisieren.

Queer-sensible Praxis fordert die Coaching-Branche heraus, ihre eigenen Normen, Curricula und Zugangsbarrieren zu prüfen und sich dort zu verändern, wo sie selbst Teil des Problems ist. Der Anspruch auf stetige Verbesserung der eigenen Coaching-Praxis – unter Berücksichtigung der spezifischen Bedürfnisse der queeren Community – kann letztlich gesamtgesellschaftliche Vorteile bewirken.