Coaching-Performanz reflektieren

Coaching stellt hohe Anforderungen an die professionelle Handlungsfähigkeit von Coaches. Neben fachlichen und methodischen Kompetenzen sind unter anderem kommunikative und soziale Kompetenzen relevant. Für diese Anforderungen wurden in den vergangenen Jahren Coaching-Kompetenzmodelle entwickelt, die Orientierung für Ausbildung, Evaluation und Entwicklung bieten (Rauen & Steinke, 2018).

Während diese Modelle aufzeigen, welche Kompetenzen Coaches benötigen, und sie detailliert beschreiben, bedarf es eines praktikablen Vorgehens, wie Coaches ihre Werte und Kompetenzen mithilfe von Kompetenzmodellen selbstorganisiert entwickeln können – ein Ansatz, der im Kontext von Future Learning zunehmend an Bedeutung gewinnt (Erpenbeck & Sauter, 2024). Insbesondere fehlen Verfahren, die Coaching-Kompetenzen konsequent an Prozessverläufe binden und phasenspezifisch erfassen.

Kompetenzen bezeichnen Fähigkeiten, die es ermöglichen, in komplexen, offenen und wenig vorhersehbaren Situationen eigenständig und kreativ zu agieren. Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen bilden für Kompetenzen lediglich die Basis, aber genügen allein nicht. Werte sind hier zentral, da sie Orientierung bei Unsicherheit geben und als leitende Prinzipien des Handelns fungieren. Sie prägen die Haltung, welche wiederum die Kompetenzen und schließlich das Handeln beeinflusst. Vor diesem Hintergrund ist eine getrennte Betrachtung von Werte- und Kompetenzentwicklung nicht zielführend (Erpenbeck & Sauter, 2024).

Die Entwicklung von Werten und Kompetenzen vollzieht sich über die selbstorganisierte Bewältigung von Praxisherausforderungen, in denen Werte als handlungsleitende Orientierung dienen. Emotional bedeutsame Erfahrungen fördern dabei die Verinnerlichung von Werten, die wiederum die Basis von Kompetenzen bilden (ebd.).

Ein Beispiel aus Coaching-Weiterbildungen verdeutlicht dies: Die Kompetenz „Rollenklarheit“ (Rauen & Steinke, 2018) wird zunächst theoretisch über Rollenbeschreibungen vermittelt. Sie entsteht jedoch erst im konkreten Umgang mit Klienten. Bewertet der Coach etwa die Entscheidung des Klienten als nicht zielführend, weist ein Lehr-Coach beispielsweise darauf hin, dass der Klient Experte für seine eigenen Entscheidungen bleibt und dies zu respektieren ist. Diese Erfahrung, verknüpft mit Emotionen des Coachs, z.B. Betroffenheit, unterstützt die Verinnerlichung von Werten wie etwa „Respekt“. Dieser Wert trägt wiederum die Kompetenz „Rollenklarheit“ und leitet zukünftiges professionelles Handeln.

Erfahrungslernen bildet somit die Grundlage jeder Werte- und Kompetenzentwicklung (Erpenbeck & Sauter, 2024). Reflexion ist dabei zentral, da sie abstraktes Wissen mit konkreten Erfahrungen verknüpft und individuelle Sinnstiftung ermöglicht (Stangl, 2026).

Im Sinne von Future Learning werden Lernprozesse durch die Bearbeitung von Praxisherausforderungen sowie durch Werte- und Kompetenzziele geleitet. Lernende planen ihre Lernprozesse selbstorganisiert, während Lernbegleiter ein reflexionsförderliches Umfeld bereitstellen (Sauter, 2024).

In diesem Zusammenhang wird der „Kreislauf der selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung“ in der Literatur wie folgt beschrieben: Ausgangspunkt des Modells sind strategische Ziele, aus denen funktionsbezogene Soll-Profile abgeleitet werden, die als Referenzrahmen für Selbst- und Fremdeinschätzungen dienen. Darauf basierend werden Entwicklungsziele definiert und Herausforderungen im Arbeitsprozess sowie in Praxisprojekten gezielt zur Entwicklung genutzt. Dies verbindet Lernen und Arbeiten und ermöglicht es, Werte und Kompetenzen direkt in der Praxis zielgerichtet aufzubauen und die Leistung zu steigern. Die Kompetenzen und Werte werden neu eingeschätzt, und ein neuer Zyklus beginnt. (Erpenbeck & Sauter, 2024; Sauter, 2024) Der Kreislauf bietet damit ein Rahmenmodell zur systematischen Gestaltung selbstorganisierter Entwicklungsprozesse.

Ein prominentes Beispiel ist das Modell von Rauen und Steinke (2018), das Coaching-Kompetenzen als kontextabhängiges Reflexions- und Handlungsvermögen versteht und als Orientierungsrahmen für die professionelle Rolle des Coachs konzipiert ist. Im Modell werden relevante Kompetenzen definiert, über Verhaltensanker operationalisiert und Ausprägungsgrade in Form von Kompetenzlevels festgelegt. Das Modell bietet einen breiten Rahmen für Coaching-Kompetenzen. Offen bleibt jedoch, wie diese entlang konkreter Coaching-Prozesse reflektiert und weiterentwickelt werden können. Genau hier setzt das folgende Verfahren an.

Das entwickelte Verfahren überführt Coaching-Kompetenzen in ein prozessorientiertes Erhebungsinstrument, das sich am typischen Verlauf eines Coaching-Gesprächs orientiert. Es wird in einen Prozess zur selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung eingebettet. Der Beitrag liegt nicht in der Entwicklung neuer Kompetenzmodelle, sondern in deren prozessorientierten Ausdifferenzierung, performanzbasierten Reflexionsanbindung sowie dem kontinuierlichen Entwicklungsprozess.

Das Verfahren wurde in Anlehnung an den zuvor erläuterten Kreislauf entwickelt und nutzt ein rollen- und prozessbezogenes Soll-Performanz-Profil als Kerninstrument. Während der ursprüngliche Kreislauf funktionsbezogene Soll-Profile berücksichtigt, deren Werte- und Kompetenzentwicklung grundsätzlich in unterschiedlichen Arbeitskontexten stattfinden kann, fokussiert das hier entwickelte Soll-Performanz-Profil die professionelle Rolle des Coachs, das Coaching-Setting als spezifischen Handlungsraum sowie die Logik des zugrunde liegenden Coaching-Prozessmodells. Es bildet die Grundlage für eine differenzierte Reflexion der Coaching-Performanz.

Ausgangspunkt ist das gewählte Coaching-Prozessmodell. Davon wird ein Soll-Performanz-Profil abgeleitet und in einem Reflexionsfragebogen abgebildet. Coaches reflektieren selbstorganisiert ihre Performanz nach einem Coaching-Prozess, optional ergänzt durch Fremdeinschätzung, vergleichen Soll- und Ist-Werte, leiten Entwicklungsziele ab und verfolgen diese in darauffolgenden Coaching-Prozessen. Die Performanz wird erneut eingeschätzt, und ein neuer Entwicklungsprozess beginnt. Die zyklische Logik unterstützt eine kontinuierliche Weiterentwicklung.

Die Entwicklung orientiert sich an etablierten Kompetenzmodellen. Relevante Kompetenzen werden gemäß der Kompetenzklassen und -cluster von Rauen und Steinke (2018) gebündelt und über Verhaltensanker operationalisiert, welche beobachtbares Verhalten abbilden.

Die Einschätzung der Kompetenzen erfolgt auf einer in Kompetenztrainings bewährten sechsstufigen Skala von „trifft nicht zu“ bis „trifft sehr gut zu“. Der Ausprägungswert einer Kompetenz entspricht dem Mittelwert der Einzelbewertungen der Verhaltensanker. Für jede Kompetenz werden Zielkorridore festgelegt (Erpenbeck & Sauter, 2024). „Trifft gut zu“ markiert die Mindestanforderung, „trifft sehr gut zu“ die angestrebte Obergrenze. Die Setzung eines hohen Entwicklungsstandards schafft einen anspruchsvollen Rahmen für die professionelle Weiterentwicklung.

Die Identifikation der Kompetenzen erfolgt entlang des Coaching-Verlaufs auf Basis der Analyse des zugrunde liegenden Coaching-Prozessmodells, einschließlich dessen Phasenstruktur, Prozessschritte und Schwerpunkte. Mehrfachzuordnungen von Kompetenzen, die in mehreren Prozessphasen eine Rolle spielen, sind vorgesehen. Coaching-Werte werden bei der Kompetenz „Professionsethik“ (nach Rauen & Steinke, 2018) als wertorientierte Verhaltensanker berücksichtigt.

Das Soll-Performanz-Profil dient als Orientierungsrahmen und bildet prozessuale Anforderungen sowie beobachtbare Verhaltensoptionen ab. Nicht alle Verhaltensanker sind in jedem Verlauf relevant; situative Redundanzen entstehen, wenn beispielsweise Klienten bestimmte Reflexionsleistungen bereits selbstständig erbringen. Das Ergebnis bildet die Grundlage für einen strukturierten Reflexionsfragebogen, der Soll-Ist-Abgleiche ermöglicht.

Zur Veranschaulichung wird ein komprimierter Ausschnitt eines entwickelten Soll-Performanz-Profils dargestellt. Grundlage der prozessorientierten Abbildung ist ein typischer Coaching-Verlauf nach dem Phasenmodell der Karlsruher Schule (Schwiertz, 2025). Dieses systemisch-lösungsorientierte Coaching-Modell verbindet Ansätze aus der humanistischen Psychologie, der Hypnosystemik und der Neurowissenschaften und gliedert den Coaching-Prozess in klar unterscheidbare Phasen (Berninger-Schäfer, 2017).

Die relevanten Kompetenzen wurden auf Basis der Anforderungen des Prozessmodells identifiziert (Schwiertz, 2025). Die tabellarische Darstellung zeigt, in welchen Phasen, in welcher Reihenfolge bestimmte Kompetenzen relevant werden, welche phasenübergreifend wirken und an welchen Stellen sie erneut auftreten. Damit wird die prozessorientierte Struktur des Soll-Performanz-Profils transparent.

Ein anschauliches Beispiel für eine Mehrfachzuordnung von Kompetenzen bietet die Kompetenz „Aktives Zuhören“. Sie ist der Kompetenzklasse „Methodenkompetenz“ sowie dem Kompetenzcluster „Dialogkompetenz“ zugeordnet (Rauen & Steinke, 2018) und erscheint im Soll-Performanz-Profil in mehreren Phasen des Coaching-Prozesses, da sie jeweils unterschiedliche Funktionen erfüllt.

Während der Situationsbeschreibung dient aktives Zuhören der Analyse und Klärung der Ausgangssituation. Die Kompetenz wird unter anderem mit folgendem Verhaltensanker operationalisiert: Der Coach fasst zentrale Inhalte der geschilderten Situation immer wieder paraphrasierend zusammen (Berg & Berninger-Schäfer, 2010). In der Entscheidungsfindung wird dieselbe Kompetenz erneut relevant, jedoch mit verändertem Schwerpunkt. Das Paraphrasieren unterstützt den Klienten hierbei, seinen weiteren Weg zu konkretisieren und fokussiert im Auge zu behalten (ebd.). Entsprechend wird die Kompetenz phasenspezifisch angepasst, etwa über den Verhaltensanker: Der Coach fasst die jeweiligen Entscheidungsschritte zusammen, z.B. mit: „Ich habe Sie jetzt so verstanden, dass Sie als nächsten Schritt … planen.“

Diese Unterschiede werden im Soll-Performanz-Profil berücksichtigt und entsprechend im Reflexionsfragebogen abgebildet, indem aktives Zuhören durch phasenspezifische Verhaltensanker und beispielhafte Formulierungen konkretisiert wird. Die Kompetenz wird damit prozessbezogen reflektiert. Demgegenüber wird z.B. „Zielklärung“ ausschließlich der Phase „Zielfindung“ (Phase 5) zugeordnet, während „Wertschätzende Kommunikation“ phasenübergreifend wirkt.

Das Beispiel verdeutlicht, dass Coaching-Kompetenzen nicht statisch verstanden werden können, sondern sich situativ im Verlauf ausprägen. Das Soll-Performanz-Profil bildet diese Dynamik ab und stellt eine Basis für eine differenzierte, prozessorientierte Selbstreflexion dar.

Das Reflexionsverfahren wurde in einer Interventionsstudie untersucht. Grundlage bildete das Prozessmodell der „Kollegialen Coaching Konferenz“ (Berg & Berninger-Schäfer, 2010). Hierfür wurden rollen- und prozessbezogene Soll-Performanz-Profile entwickelt, in Reflexionsfragebögen überführt und in den Kreislauf der selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung integriert; das Verfahren wurde in drei Beratungseinheiten eingesetzt. Die Studie folgte einem Mixed-Methods-Design. Quantitativ wurde die Coaching-Performanz zu drei Messzeitpunkten (Prä-, Posttest, Follow-up) in Selbst- und Fremdeinschätzung erhoben. Ergänzend erfasste eine Gruppendiskussion Entwicklungsprozesse.

Die Ergebnisse zeigen erste positive Effekte: Insgesamt stieg die Performanz über die Messzeitpunkte hinweg. In einzelnen Performanz-Profilen nahm die Fremdeinschätzung stärker zu, während Selbsteinschätzungen vereinzelt kritischer ausfielen. Teilnehmende berichteten zudem von höherer Transparenz der Kompetenzanforderungen, wahrgenommenen Kompetenzzuwächsen sowie einer verbesserten Fähigkeit, Entwicklungsbedarfe zu erkennen und Kompetenzziele abzuleiten. Darüber hinaus wurden eine stärkere Eigenverantwortung und Veränderungsbereitschaft sowie positive Effekte auf Zusammenarbeit, Klarheit relevanter Kompetenzen und Zeitdisziplin im Beratungsprozess beschrieben. Aufgrund begrenzter Stichprobe und fehlender Validierung der Fragebögen sind die Ergebnisse als erste Hinweise zu interpretieren (Schwiertz, 2024).