Internes entwicklungsorientiertes Coaching

Tatsächlicher Nutzen oder eine Modeerscheinung ?

Internes entwicklungsorientiertes Coaching
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Inhouse“-Coaching ist in den letzten Jahren in den Unternehmen immer populärer geworden. Gemäß einer Umfrage vor vier Jahren 75% der befragten Unternehmen an, in die Errichtung einer eigenen“ Coaching-Kultur“ zu investieren (CIPD; 2006). Die Ausbildung interner Coachs vermittelt den Unternehmen einen zweifachen Nutzen. Neben dem Benefit des Coachings für die eigenen Mitarbeiter führt die Vermittlung der Coaching-Skills durch die Coaching-Ausbildung auch zu einer Verbesserung der Führungskompetenz der internen Coachs (Oliviero, 1997; Wilson, 2005). Die vorliegende Untersuchung beschäftigt sich mit der Frage, ob Teilnehmer eines Entwicklungsorientierten Coachings eine höhere Selbstwirksamkeit erleben, als Mitarbeiter ohne ein solches Coaching und welchen Zugewinn die Coachs selbst durch die Coachingtätigkeit und Coaching-Ausbildung erleben.

Jeweils um die 50 internen Coachs und 50 Mitarbeiter eines international agierenden Unternehmens, nahmen an der Untersuchung teil. Das Untersuchungsdesign bestand aus zwei Stufen. In einem ersten Schritt wurde eine zufällig ausgewählte Gruppe an Coaching-Klienten (n=8) und an Coachs (n=9) in einem offenen Interview zu diesem Kernthema befragt.

Aus diesen Interviews wurden zusätzliche Fragen ergänzt, die dann im zweiten Schritt als Bestandteil einem Gesamtfragebogen an jeweils 50 Coachs und Klienten und Mitarbeitern des Unternehmens ausgegeben wurden, die kein Coaching erhielten. Um die verschiedenen Perspektiven zu berücksichtigen, wurden die Fragen an die jeweiligen Zielgruppen angepasst.

Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Mitarbeiter, die ein Coaching erhielten, im Nachhinein ein höheres Selbstwirksamkeitserleben berichteten als ihre Kollegen, die nicht gecoacht wurden. Außerdem gaben die befragten Coachee an, glücklicher mit der Entwicklung und dem Fortschritt ihrer Karriere zu sein, berichteten eine höhere Jobzufriedenheit und eine deutlichere Klarheit in Bezug auf ihre Stärken und Schwächen.

Die erhöhte Selbstwirksamkeit der Klienten bezieht sich aus der Sicht der Coachs vor allem auf

  1. den Umgang mit unvorhergesehenen Situationen und Ereignissen,
  2. den Umgang mit Schwierigkeiten im Arbeitskontext,
  3. und zeigt sich in der Klarheit persönlicher Ziele und in der Problemlösekompetenz.

Ähnliche Effekte erlebt ein Großteil der befragten Coachs auch in Bezug auf ihre eigene Selbstwirksamkeit durch ihre Tätigkeit als Coach. Ungefähr 94 % der Coachs schreiben sich selbst eine höhere Problemlösekompetenz zu und 98 % stimmen zu, dass ihre Rolle als Coachs, sie in die Lage versetzt mit unvorhersehbaren Situationen besser umgehen zu können.

Fazit: Diese Studie ist ein weiterer kleiner Schritt in Richtung Wirksamkeitsnachweis für das Coaching. Deutlich wird auch hier wieder einmal die Komplexität der Fragestellung einer Wirksamkeitsstudie und der daraus abzuleitenden Notwendigkeiten für ein adäquates Forschungs-design. Die Individualität des Coaching-Prozesses erschwert die Verdeutlichung der möglichen Wirkungen auf einer globaleren Ebene (z.B. durch den RoI für Coachingprozesse und Ausbildungen).

Das quasi-experimentelle Post-Test-Design der vorliegenden Studie schränkt leider die Interpretation der Ergebnisse stark ein. Es bleibt unklar, ob sich die beiden Mitarbeitergruppen vor dem Coaching bereits im Selbstwirksamkeitserleben und der Zuversicht unterschieden haben oder nicht. Somit ist der gefundene Unterschied nicht eindeutig auf das Coaching zurückzuführen. Die Retrospektive der Befragung aller Teilnehmer (Mitarbeiter, Klienten und Coachs) stellt eine weitere Schwäche dar. Der Einfluss von Verzerrungseffekten (z.B. kognitive Dissonanz) kann nicht ermittelt werden. Möglicherweise ist ein Teil der Ergebnisse durch die implizit vorliegende Annahme verzerrt, dass das sich das Selbstwirksamkeitserlebnis erhöht haben muss, da man an einem Coachingprozess teilgenommen hat. Gleiches gilt für die Ergebnisse der Befragung der Führungskräfte. Lobenswert ist die Konstruktion eines Fragebogens zur Identifikation der Effektivität des Coachings in Bezug auf die Selbstwirksamkeit. Allerdings ist dessen Reliabilität und Validität nicht überprüft, und macht eine Vergleichbarkeit mit anderen Untersuchungen unmöglich.

Wünschenswert für die Beantwortung der Frage, ob Coachings oder Coaching-Ausbildungen effektiv sind, ist die Verwendung von Fragebögen, die bereits validiert sind und entsprechende Verbreitung in der Forschung aufweisen. Desweiteren sollte ein Prä-Post-Forschungsdesign genutzt werden, mithilfe dessen ein Zuwachs an Fähigkeiten oder Veränderungen im Verlauf des Coaching-Prozesses identifiziert werden kann. Eine weitere Möglichkeit für zukünftige Forschungsarbeiten wäre neben Selbstberichtdaten die Erhebung von Informationen über Veränderungen durch Kollegen, Vorgesetzten. All dies setzt allerdings eine hohe Unterstützung des Unternehmens voraus und oftmals scheitern solche Vorhaben an der Umsetzbarkeit in den realen Bedingungen.

Quelle: Leonard-Cross, E.(2010). Developmental coaching: business benefit - fact or fad? An evaluative study to explore the impact of coaching in workplace. International Coaching Psychology Review, Vol.5, No.1, pp. 36 -47.