Coaching-Newsletter Mai 2006

Eine beachtliche Anzahl an neuen Coaching-Büchern ist im Jahr 2006 veröffentlicht worden – dies lässt sich bereits zum jetzigen Zeitpunkt feststellen. Zahlreiche Neuauflagen und Neuerscheinungen buhlen seit Jahresbeginn um die Gunst des Lesers und anscheinend ist noch keine Sättigung des Bedarfs zu erkennen. Nahezu alle größeren Verlage und auch die entsprechenden Spezialverlage haben Coaching-Bücher im Angebot – oft sogar eine ganze Serie. Ein Ende dieses Trends ist bisher nicht abzusehen und auch für lesefreudige Insider ist es daher schwer, den Überblick zu behalten. Es folgt daher eine subjektive Auswahl und Kurzvorstellung einiger Coaching-Bücher, um zumindest eine grobe Orientierung zu geben:

Lippmann, Eric (Hrsg.). (2006). Coaching. Angewandte Psychologie für die Beratungspraxis. Heidelberg: Springer.
377 S., 39,95 Euro, ISBN: 3540254560
Das von Prof. Dr. Eric Lippmann herausgegebene Werk ist unter Mitwirkung von 22 weiteren Autorinnen und Autoren entstanden und gibt einen fundierten und vor allem systematischen Überblick zum Coaching. Von den Grundlagen des Coachings bis zu den Arbeitsformen, Zielgruppen, Anwendungsfeldern, Entwicklungen und Methoden erhält der Leser umfassende Informationen. Das Buch kann daher sowohl als Nachschlagewerk als auch als zum Einstieg in die unterschiedlichen Facetten des Coachings verwendet und empfohlen werden und richtet sich somit an eine breite Leserschaft.
http://www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3540254560/cr

Rau, Hartmut R. (2006). Der Managementflüsterer. Support für Führungskräfte. Darmstadt: Liebig.
170 S., 24,80 Euro, ISBN 3873902109
Der Autor stellt in dem Werk seinen Ansatz des integrativen Management Coachings vor. Darunter wird eine spezifische Kombination von Beratung, Training und Moderation verstanden, die als Supportleistung für Führungskräfte dient und sich klar von der Psychotherapie distanziert. Neben einer eingängigen Darstellung der Grundannahmen des Ansatzes wird deren Umsetzung in der Arbeit mit Klienten anhand von sechs Fallbeispielen anschaulich erläutert. Es ist selten, dass ein Berater sein konzeptionelles "Rüstzeug" so offen und nachvollziehbar darstellt. Das Buch dürfte daher insbesondere für Praktiker interessant sein, die damit einen nahezu intimen Einblick in die Arbeit, Vorgehensweise und Haltung eines Kollegen erhalten.
 

Schlieper-Damrich, Ralph, Schulz, Phillip & Netzwerk CoachPro (Hrsg.) (2006). Ermöglichungscoaching. Vom Klienten-Dompteur zum Entwicklungs-Arrangeur. Bonn: managerSeminare.
288 S., 49,90 Euro, ISBN: 3936075417
Unter "Ermöglichungscoaching" verstehen die Autoren den Transfer der sogenannten Ermöglichungsdidaktik ins Coaching. Bei der Ermöglichungsdidaktik handelt es sich um eine Richtung innerhalb der Pädagogik, die Bedingungen für selbstorganisiertes Lernen schafft, satt auf belehrende Wissensvermittlung zu setzen. Statt sich als als "Dompteur" des Klienten zu verstehen, schafft der Ermöglichungscoach daher idealerweise eine Lernumgebung, in der sich ein Klient weiterentwickeln kann. Im ersten Teil des Buches wird der konzeptionelle Hintergrund des ermöglichungsdidaktischen Arbeitens darstellt. Im zweiten Teil des Buches wird dann anhand von acht ausführlich geschilderten Praxisfällen die Umsetzung des Ermöglichungscoachings dargestellt. Daher dürften insbesondere konzeptionell interessierte Personen, Coachs in Ausbildung und Coachs mit Praxiserfahrung von dem Buch profitieren können.
www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3936075417/cr 
 

Whitmore, John (2006). Coaching für die Praxis. Wesentliches für jede Führungskraft. Staufen: Allesimfluss.
187 S., 20 Euro, ISBN 3980916715
Das Werk wurde 1992 unter dem Original-Titel "Coaching for Performance" von dem ehemaligen Profi-Rennfahrer und heutigen Experten für die Einführung neuer Trainingsmethoden im Sport- und Unternehmensbereich Sir John Whitmore veröffentlicht. Nachdem das Buch in den 90er Jahren auch in Deutschland beim Heyne-Verlag erschienen war, wurde es nach Auslaufen der Auflage nicht mehr neu aufgelegt. Dies hat sich nun geändert. Der allesimfluss-Verlag hat Anfang im Februar 2006 das Buch neu und in überarbeiteter und erweiterter Auflage herausgegeben. Insgesamt gesehen hat Whitmores Ansatz seine Stärke hauptsächlich in der inhaltlichen Gestaltung und der Zielsetzung konkreter Coaching-Sitzungen. Wer vornehmlich Informationen zur Gestaltung einzelner Coaching-Sitzungen sucht, findet brauchbare Anregungen. Das Buch kann daher Einsteigern und Coachs in Ausbildung sehr empfohlen werden.
Zur ausführlichen Rezension

Birgmeier, Bernd R. (2006). Coaching und Soziale Arbeit. Grundlagen einer Theorie sozialpädagogischen Coachings. Weinheim und München: Juventa.
292 S., 26 Euro, ISBN: 3779919524
Bisher hat sich der Bereich der Sozialpädagogik vergleichsweise zögernd mit dem Thema Coaching als neue Beratungsform auseinandergesetzt. Das vorliegende Buch schließt daher eine Lücke, da es eine Kompatibilität von Coaching mit sozialer Arbeit aufzeigt und Coaching als Teilgebiet sozialpädagogischer Theorie und Praxis versteht. Zunächst werden dabei die Grundagen des Coachings dargestellt und anschließend bestehende Coaching-Ansätze auf ihre wissenschaftliche Fundierung sowie auf ihre Praktikabilität hin analysiert. Es folgt eine Vergleich mit sozialpädagogischen Theorien, Interventionsformen und Verfahrensweisen. Anschließend stellt der Autor eine Theorie sozialpädagogischen Coachings vor, die auf dem Verständnis von Sozialpädagogik als Handlungswissenschaft basiert. Primär richtet sich das Buch an Wissenschaftler, kann aber auch Studierenden und konzeptionell interessierten Praktikern empfohlen werden.
www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3779919524/cr

Eilles-Matthiessen, Claudia & Janssen, Susanne (2005). Beratungskompass. Grundlagen von Coaching, Karriereberatung, Outplacement und Mediation. Offenbach: Gabal.
363 S., 50 Euro, ISBN: 3897495651
Die Autorinnen möchten mit dem vorliegenden Buch den Auftraggebern und Klienten personenbezogener Beratung eine Orientierung bieten, welche Grundlagen und Formen der Beratung existieren. Ziel ist eine Klientenprofessionalisierung, d.h. das Wissen zu vermitteln, welches zur Einschätzung und Auswahl des passenden Angebotes nötig ist. Dazu ist das Buch in zwei Teile gegliedert: Im ersten Teil werden Basisinformationen (Theorien, Modelle, Techniken) zur personenbezogenen Beratung vermittelt. Im zweiten Teil werden u.a. 78 "Steckbriefe" zur Beraterweiterbildung dargestellt, was jedoch - wie die Autorinnen selbst betonen - nur einen kleinen Ausschnitt der existierenden Weiterbildungen repräsentiert. In Anbetracht der Unübersichtlichkeit des Beratungs- und Weiterbildungsmarktes ist dies jedoch verständlich. Eine Orientierung erlaubt das Buch potenziellen Klienten, Auftraggebern und Personalentwicklern allemal und auch für die weitere Recherche finden sich zahlreiche Hinweise.
www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3897495651/cr

Seewald, Cornelia (2006). Sozial nachhaltiges Changemanagement. Mit dem Personzentrierten Ansatz zum Erfolg. München: Reinhardt.
189 S., 19,90 Euro, ISBN 3497017914
Globalisiert, gemergt, outgesourct – wie verkraften Unternehmen und andere Organisationen den ständigen Wandel? Sie müssen sich den Veränderungen anpassen – das ist die Aufgabe des Changemanagement. Der personzentrierte Ansatz sorgt dafür, dass die Bedürfnisse der Menschen dabei nicht zu kurz kommen. Das Buch vermittelt Strategien für konsens- und ergebnisorientierte Führung und Beratung, die die Kompetenzen aller Beteiligten nutzen und sie in die Suche nach Lösungen einbinden.
Dr. Cornelia Seewald ist DBVC Senior Coach.
www.amazon.de/exec/obidos/ASIN/3497017914/cr

Der Erfolg einer Coaching-Ausbildung ist nicht nur von dem Anbieter abhängig. Vielmehr bedarf es einer Passung zwischen dem Interessenten, seiner Zielsetzung und seiner bereits vorhandenen Kompetenzen einerseits und dem Angebot eines Ausbildungsanbieters andererseits. Zum Finden des "besten" Angebots kann daher keine pauschale Aussage getroffen werden. Durchaus möglich und sinnvoll ist es hingegen, mit Hilfe von Leitfragen gezielt das passende Angebot für sich zu definieren und im Markt zu identifizieren. Dazu haben Christopher Rauen und Andreas Steinhübel ein vierphasiges Modell entwickelt, anhand dessen eine Orientierung und Vorbereitung auf die Ausbildung möglich ist. Der entsprechende Infotext kann als Word- und PDF-Dokument frei heruntergeladen werden: 

von Dr. Bernd Schmid

Coaching ist eine vielerorts genutzte Methode zur Beratung von Menschen, die sich mit ihrer Lebensentwicklung, mit dem Beruf und mit der Welt der Organisationen auseinandersetzen. Über die situativen Betrachtungen hinaus können solche Maßnahmen auch vor dem Hintergrund der demographischen Fragen umfassender gesehen werden. In einem gesellschaftlich Zusammenhang können Coaching und auch Mentoring in Maßnahmen des Wissensmanagements (z.B. Expertise-sharing) und in den neu zu führenden Generationendialogs eingebettet werden.

Hierzu zunächst einige Grundgedanken in zehn Thesen. In den folgenden Ausgaben des Coaching-Newsletters werden diese Überlegungen auf bürgerliches Engagement in der Gesellschaft und auf den Unternehmensbereich übertragen.

1. Die Diskussion um wechselseitige Fürsorge, um Geben und Nehmen zwischen den Generationen und gesellschaftlichen Gruppen wird auf materielle Betrachtungen verkürzt geführt. Es geht auch einen immateriellen Austausch, um einen ideellen Austausch, um alltagskulturellen Dialog. Dialog kann dabei einerseits als „Zwiesprache“, andererseits als „Vermittlung durch das Wort“ verstanden werden.

2. Geldwerte oder an Institutionen gebundene Dienstleistungen wie Coaching, Psychotherapie oder Fürsorgeleistungen in pädagogischen bzw. sozialen Einrichtungen, können allein den bestehenden gesellschaftlichen Mangel nicht ausgleichen. Dies ist nicht finanzierbar und wäre zu schwerfällig.

3. Bemühungen, familiäre Verantwortungen und Kompetenzen zu stärken, finden Anklang, greifen aber zu kurz, weil viele Familien aus den Fugen sind, in zu nahen Verhältnissen respektvoller Austausch oft schwierig ist und oft auch nicht die notwendige Vielfalt an gesellschaftlicher Erfahrung zur Verfügung steht.

4. Um wechselseitige Fürsorge und Austausch in einem gesellschaftlichen Zwischenbereich zu stärken, könnte der Generationendialog als eine gesellschafts-politische Initiative zwischen Institutioneller Fürsorge und Kommerz angesiedelt werden.

5. Menschen, denen es an Orientierung und Urteilsvermögen mangelt, haben Interesse an der Lebenserfahrung anderer. Viele fühlen sich jedoch alleingelassen und verloren, weshalb sie auch zu unkritischen Orientierungen neigen (Sekten, politische Strömungen, übermäßiger Kommerz oder Konsum). Nicht zufällig wird an falschen oder unerreichbaren Vorbildern Maß genommen. Menschen brauchen aber „Beispiele zum Anfassen“, um für das eigene Leben zu lernen. Sie brauchen das aufrichtige Gespräch mit anderen.

6. Die Bereitschaft voneinander zu lernen ist mit persönlichem Engagement und mit dadurch entstehenden Bindungen verknüpft. Jeder kann dies leicht daran überprüfen, dass es sich fragt, welche Menschen in seinem Leben auf ihn wirklich hilfreichen Einfluss hatten.

7. Die Fähigkeit zu lernen ist bei günstigen Bedingungen bei fast allen Menschen auch bis ins hohe Alter vorhanden. Im Dialog mit Jüngeren hilfreich zu sein, Lebenserfahrung und Augenmaß zur Verfügung stellen zu können, gibt den Älteren Befriedigung und Lebendigkeit.

8. Damit ein Austausch gelingen kann, müssen zur vorhandenen Erfahrung verstärkt kommunikative, intuitive und emotionale Kompetenzen erworben werden. Ratschläge und Beurteilungen sollten hinter Zuhören können und Verstehen der Wirklichkeit des anderen zurückstehen können. Es geht eher darum, am Beispiel der eigenen Lebenswirklichkeit, am Versuch das eigene Leben zu verstehen und zu verantworten miteinander und voneinander zu lernen.

9. Ohne eine gewisse Schulung und nachhaltige Pflege einer förderlichen Gesprächskultur scheitern viele gut gemeinte Versuche des Generationenaustausches, mit wechselseitiger Enttäuschung. Hier könnten vorhandene gesellschaftliche Einrichtungen als Kristallisationspunkte für Generationenübergreifende Gesprächskultur hilfreich sein. (Vereine, Volkshochschulen, etc.) Es könnten auch neue Vernetzungen entstehen, die nicht an bestimmte Sportarten, weltanschauliche oder politische Orientierungen, soziale Schichten, Lifestyle-Gewohnheiten oder o. ä. gebunden sind. 

10. Viele Menschen würden sich durch Initiativen einladen lassen und angebotene Formen nutzen. Es wird ein gesellschaftliche Nutzen für andere und einen selbst gestiftet und ein Gefühl von Generationenübergreifender Solidarität bei allen Unterschiedlichkeiten der jeweiligen Lebensbedingungen gestärkt. Im Austausch mit Gleichgesinnten würden neue Wertorientierte Vernetzungen und Gemeinschaften entstehen, die alltägliche und praktische Formen für wechselseitiges Unterstützen und Würdigen pflegen. Die erworbenen Kompetenzen könnten in andere gesellschaftliche Bereiche hinein „ausstrahlen“.

Tagung "Altern als Chance"
Diese Thesen und weitere Fragen werden auf der Tagung "Altern als Chance" vom 28.–30.09.2006 in Heidelberg thematisiert. Geleitet wird die Tagung von Dr. Gunther Schmidt, Dörthe Verres und Dr. Bernd Schmid. Zentrales Thema ist die Veränderung der Alterspyramide und die Folgen dieser Entwicklung. Familiensysteme, Berufswege, Gemeinwesen, Märkte, Dienstleistungen und Organisationen werden sich verändern. Gewohnte Denk- und Verhaltensmuster sind auf ihre Zukunftstauglichkeit zu überprüfen. Szenarien wie Vergreisung der Gesellschaft, Pflegenotstand usw. brauchen neue Visionen. Vielerorts lassen sich schon kreative Entwicklungen beobachten, die verheißungsvolle Antworten auf die anstehenden Fragen versprechen.

Die Tagung bietet die Chance durch Beiträge renommierter Experten Orientierung und Inspiration zu finden und sich in Foren, Workshops und Dialogkreisen persönlich und berufsbezogen auseinander zu setzen.

Tagung "Altern als Chance"
Datum: Donnerstag, 28.09.2006, 10.00 Uhr bis Samstag, 30.09.2006, 14.00 Uhr.
Ort: Pägagogische Hochschule Heidelberg, Kepplerstr. 72, 69121 Heidelberg
Teilnahmegebühr: 330,- Euro

Anmeldung
Milton-Erickson-Institut Heidelberg
Weiherstr. 12
69121 Heidelberg
Tel.: 06221 410941
Fax: 06221 419249
E-Mail: office@meihei.de 
Internet: www.meihei.de

Mit dem Untertitel "Transition and Transformation - Nachhaltige Transformationsprozesse in Organisationen und Unternehmen" findet vom 28.-30.09.2006 der Trias Kongress 2006 in Zürich statt.

Zwei Gründerpersonen der Organisations- und Managementpsychologie geben Einblicke in Transformationsprozesse, die sie ein Leben lang entwickelt und umgesetzt haben. Edgar H. Schein, der Begründer wichtiger Konzepte wie Organisationskultur, Karriereanker, Prozessberatung und Entwicklung lernender Organisationen oder der Organisationsentwicklung selbst. Fred Massarik, der die Ansätze der humanistischen Psychologie auf die Unternehmenswelt übertragen hat und weltweite Initiativen zur nachhaltigen Transformation ins Leben gerufen und begleitet hat.

Vielfach gelingen solche Transformationsprozesse nicht, weil die Führungskräfte und die Mitarbeiter nicht auf solche Anforderungen reagieren können. Was sind die notwendigen Kernkompetenzen und Voraussetzungen für Führungskräfte. Im Dialog mit renommierten Organisationsberatern wie Dr. Roswitha Königswieser, Prof. Dr. Rudolf Wimmer und Dr. Wolfgang Looss beschreiben bekannte Führungskräfte, was die Voraussetzungen erfolgreicher Veränderungen sind. In Workshops wird die Geschichte erlebter Transformation nachvollzogen und zugänglich gemacht. Zum Schluss werden die wichtigsten Grundlagen nachhaltiger Transformation herausgearbeitet und zur Verfügung gestellt.

Ziel der Konferenz ist es

• den Dialog zwischen Managern, Beratern und Forschern zu ermöglichen
• anschauliche Lerngeschichten von nachhaltigen Transformationsprozessen verschiedenster Branchen kennen zu lernen
• die herausragende Rolle von Führung, Kultur und Lernen zu verstehen
• Transformationsprozesse künstlerisch darzustellen und durch Kunst zu illustrieren
• Initiativen für ein globales Netzwerk zu nachhaltigen Transformationsprozessen in Gang zu setzen.

Frühbucherpreis: SFr. 1090,- oder Euro 730,- + MWSt. (bis 28.06.2006)
Normalpreis: SFr. 1240,- oder Euro 820,- + MWST 
Trias Absolventen: 10% Ermäßigung. Alumni: 15%

Anmeldung und weitere Informationen:
Kongressorganisation
Frau Fabienne Böni
Tel.: +41 44 422 55 55, Fax: +41 44 422 01 80
E-Mail: kongress@trias.ch 

Die Zeitschrift "managerSeminare" enthält in ihrer aktuellen Ausgabe 6/2006 (Heft 99) folgende Coaching-Artikel: 

"Change Talk - Gesprächstechniken für Coaches. Mit Sprache zur Veränderung"
Sprache beeinflusst unser Denken, Fühlen und Handeln. Das bedeutet für den Coaching-Prozess: Die Art, wie Coaches Dinge zum Ausdruck bringen, ihre Wortwahl und die Form ihrer Fragen sind wesentlich für den Klienten. Sie entscheiden darüber, ob der Klient zu neuem Denken findet und zu Veränderungen gelangt. Die wichtigsten Grundsätze des so genannten Change-Talk.

Preview: 

• Vom Talk zum Tun: Was Sprache und Handeln miteinander zu tun haben
• Von Traits zu States: Wie problembezogene Charaktereigenschaften zu veränderungsfähigen Situationsbeschreibungen werden
• Von der Inkompetenz zur Kompetenz: Potenziale und Fähigkeiten erschließen durch Reframings, Skalierungen, Modellierungen und den Blick in andere Kontexte
• Vom Verharren zum Verändern: Wie aus lähmenden Vorwürfen handlungsbezogene Wünsche werden, wie Ambiguitätstoleranz Entscheidungen erleichtert und wie allgemeine Muster zu konkreten Strategien führen

"Coaching-Pools: Beratereinsatz mit System"
Ein Weg, um Coaching strategisch im Unternehmen zu verankern und die Qualität von Coaching zu sichern, ist die Etablierung eines Coaching-Pools. Bislang haben allerdings erst wenige Unternehmen Erfahrungen damit. managerSeminare hat bei einigen dieser Unternehmen nachgefragt: Wie wählen sie die Coaches für den Pool aus? Was bedeutet es für einen Coach, in einem Pool zu sein? Und was sind die Erfolgskriterien für den Betrieb eines Coaching-Pools?

Preview: 

• Der Sinn von Coaching-Pools: Coaching strategisch angehen und Coaching-Qualität sichern
• Anforderungsprofile der Unternehmen: Auswirkungen der Coaching-Datenbänke auf den Markt
• Beurteilung von Coaches: Wie die Unternehmen ihre Coaching-Pool-Teilnehmer auswählen
• Professionalisierung der Beurteiler: Warum Personaler Coach-Ausbildungen besuchen
• Wechselseitiger Austausch zwischen Personalentwickler und Coach: Warum Datenpflege allein beim Coaching-Pool nicht ausreicht
• Erfolgreiche Coaching-Pools: Warum die Akzeptanz des PE¹lers im Unternehmen den Ausschlag gibt