Coaching-Newsletter Juni 2006

Die Untersuchung von Christopher Rauen zur Entwicklung von Qualitätsstandards in Coaching-Weiterbildungen läuft am Monatsende aus. Alle Personen, die eine Coaching-Ausbildung absolviert haben, werden gebeten, sich an der noch bis zum 30.06.2006 laufenden Untersuchung zu beteiligen. 

Zum Hintergrund: Im Rahmen der Dissertation von Christopher Rauen ("Entwicklung, Evaluation und Förderung von Qualitätsstandards in Coaching-Weiterbildungen") soll bis zum Herbst 2006 ein inhaltlich aussagekräftiges Verfahren entwickelt werden, das zuverlässige Angaben über die Qualität von Coaching-Weiterbildungen ermöglicht und zu mehr Transparenz in der unübersichtlichen Coaching-Weiterbildungsbranche führt.

Einen weiteren Ansatz zur Evaluation von Coaching-Weiterbildungen verfolgt Prof. Dr. Harald Geißler von der Helmut-Schmidt-Universität (Universität der Bundeswehr), Hamburg. Er hat dazu bereits acht Evaluationsberichte über Coaching-Ausbildungen online gelegt.

Kontakt:
Prof. H. Geißler & Team
Helmut-Schmidt-Universität/
Universität der Bundeswehr
Holstenhofweg 85
22043 Hamburg
Tel.: 040-6541-3363
E-Mail: maren.helm@hsu-hamburg.de 

von Dr. Bernd Schmid

In der letzten Ausgabe des Coaching-Newsletters wurden 10 Thesen formuliert, wie Coaching und auch Mentoring in Maßnahmen des Wissensmanagements und in einen neu zu führenden Generationendialog eingebettet werden können. Nun werden diese Überlegungen folgend auf ein bürgerliches Engagement übertragen. In der nächsten Ausgabe des Coaching-Newsletters werden diese Überlegungen im Unternehmensbereich fortgeführt.

Beispiel allgemeiner Gesellschaftsbereich
Es wäre vorstellbar, dass z.B. Volkshochschulen Generationendialog-Projekte einrichten und Schulen Akademien für Ältere, Jugendzentren, Vereine, Private Gruppierungen zur Mitwirkung einladen:

1. Zunächst würde für die Idee geworben und Menschen werden zum Mitmachen eingeladen. Mitmachen bedeutet gemeinsam Lernen, sich einer gewissen Schulung und Supervision zu stellen und in Projekten unentgeltlich zur Verfügung zu stehen. Im wesentlichen sollte ein solches System längerfristig auf Realtauschbasis funktionieren, bei eventueller Finanzierung einer schlanken Administration.

2. Dann würde (öffentlich gefördert) eine Basis-Schulung in Mentoring und Projektbetreuung absolviert (3 mal 2 Tage), um zu verstehen, welche Erfahrungen, Anforderungen und Bereicherungen ein weiteres Engagement mit sich bringen würde.

3. Zumindest anfänglich müssten im Mentoring erfahrene Professionelle eingesetzt werden. Sie würden auch moderne professionelle und wissenschaftliche Gesichtspunkte einbringen können, damit das Ganze nicht in gewohnten Reflexen versandet. Ihnen käme in der Schulung, Supervision und beim Aufbau einer Generationenübergreifenden Dialogkultur eine Kulturaufbauende Funktion zu. 

4. Erfahrungsgemäß sind mehr nachhaltige und in vielfältiger Weise komplementäre Hilfestellungen notwendig als gemeinhin angenommen wird, bis eine sich selbst tragende Kultur entsteht. Es geht also nicht nur um Ideen und Methoden, sondern um nachhaltige konkrete Verwirklichung.

5. Wechselseitige Horizonterweiterung: Hier könnten Professionelle aus verschiedenen Gesellschaftsbereichen z.B. aus der Wirtschaft gewonnen werden, die neben ihrer Tätigkeit in der Wirtschaft auf diese Weise einen gesellschaftlichen Beitrag in Form von Know- how leisten wollen und können. Dies wäre auch ein Beitrag um in Unternehmen gesellschaftliche Zusammenhänge und eine gesamtgesellschaftliche Verantwortung im Bewusstsein zu halten. Es gibt schon Initiativen, bei denen Manager für eine Zeit in Sozialeinrichtungen tätig sind, um einer Einseitigkeit ihrer Lebensperspektiven, die auch für Unternehmen nachhaltig schädlich sind entgegenzuwirken. (Im Netzwerk des ISB-Wiesloch ständen allein über 1500 ausgebildete Professionelle zur Verfügung, die sich mit ihrer Kompetenz sozial engagieren, wenn das Projekt überzeugt.) 

6. Länger Mitwirkende könnten zu Mentoren und/oder Projektbetreuern weitergebildet werden. Organisatorische Kompetenzen und besondere Befähigung zum Dialog fallen nicht immer zusammen, müssen aber beieinander bleiben, damit beide vom gleichen Geist getragen werden und nicht in Dialogarbeit und Administration zerfällt. Harte und weiche Faktoren müssen dieselbe Kultur transportieren.

7. Schon früh in der Initialphase sollten Gesprächspartner einbezogen werden, also die späteren "Kunden", mit denen gemeinsam tragfähige Beziehungs- und Arbeitsformen entwickelt werden. Weitere Kompetenzen werden gemeinsam am Beispiel von Dialogen und Projektgestaltungsmaßnahmen erworben, damit sich Schulung gar nicht erst verselbständigt und nachher so genannte "Transferprobleme" entstehen. (Negativbeispiel: Schülermentorenschulung durch Psychologen ohne praktische und organisatorische Einbindung in den Schulalltag) 

8. Kaskadenprinzip: Denkbar wäre z.B., dass folgende Gruppen gemeinsam eine Mentoring-Schulung machen und Projekte aufsetzen (wahrscheinlich sind regionale und nur bei besonderem Know-how überregionale Projekt am sinnvollsten): 

• Menschen, die viel Lebens- und Berufserfahrung haben und sich noch neue Wissensgebiete, aber auch gesellschaftliche Mitwirkung und Beziehungen erschließen wollen. Dies können Menschen sein, die nicht zu sehr im Dauerbetrieb eines Projektes eingespannt sein wollen, also die folgende Gruppe unterstützen, ohne kontinuierlich in der Pflicht zu sein.
• Menschen, die mitten im Leben stehen, die aber zur Horizonterweiterung (z.B. im Management, in der Technik oder im Finanzsektor Tätige) oder um neben der Familie im gesellschaftlichen Leben aktiv sein und weitere Kompetenzen erwerben wollen. (z.B. Mütter in oder nach der Kinderphase). Sie bekämen Qualifikation, eine gesellschaftlich anerkannte Rolle und eine Zugehörigkeit und wären verantwortliche Projektträger im Umgang mit der folgenden Gruppe.
• Junge Menschen, die neben der Schule, in der Übergangszeit in die Arbeitswelt, neben der Arbeit, neben der Familie, im Umgang mit beruflichen, und privaten Lebensfragen Dialogpartner brauchen können, die ohne eigene Interessen zur Verfügung stehen. Sie sollten aber nicht nur "betreut" werden, sondern auch etwas zurückgeben, von Interesse an gesellschaftlicher Erfahrung, Lebensgeschichte und -einstellungen der Dialogpartner bis hin zu Mitwirkung, sei es durch Weitergabe von Erhaltenem oder praktischer Mitwirkung oder persönlicher Gegenleistung (z.B. Computerunterricht und Hilfestellung mit Technik).

9. Solche Projekte sollten sich zu Selbstläufern entwickeln, wobei das Kunststück der dezentralen Eigensteuerung bei gleichzeitige zentraler Pflege der Grundidee und der Kulturprinzipien gelingen muss. Ein Problem, für das es auch in anderen gesellschaftlichen Organisationen noch wenig überzeugende Modelle gibt.

10. Im Falle des Gelingens würden dieses Kulturprojekt viele Menschen so sozialisieren, dass dies Spuren in unserer Gesellschaft hinterlässt und die so geprägten jüngeren Menschen später in den anderen Rollen dabei bleiben bzw. als Promotoren dieser Kultur in ihrem Umfeld wirken. Auch könnten sich Partnerschaftstraditionen entwickeln z.B. zwischen bestimmten Unternehmen und bestimmten sonstigen gesellschaftlichen Gruppen und so der Abkapselung der gesellschaftlichen Verantwortung entgegengewirkt werden ohne dass die jeweiligen Eigengesetzlichkeiten vermischt werden.

Tagung "Altern als Chance"
Diese Thesen und weitere Fragen werden auf der Tagung "Altern als Chance" vom 28.–30.09.2006 in Heidelberg thematisiert. Geleitet wird die Tagung von Dr. Gunther Schmidt, Dörthe Verres und Dr. Bernd Schmid. Zentrales Thema ist die Veränderung der Alterspyramide und die Folgen dieser Entwicklung. Familiensysteme, Berufswege, Gemeinwesen, Märkte, Dienstleistungen und Organisationen werden sich verändern. Gewohnte Denk- und Verhaltensmuster sind auf ihre Zukunftstauglichkeit zu überprüfen. Szenarien wie Vergreisung der Gesellschaft, Pflegenotstand usw. brauchen neue Visionen. Vielerorts lassen sich schon kreative Entwicklungen beobachten, die verheißungsvolle Antworten auf die anstehenden Fragen versprechen.

Die Tagung bietet die Chance durch Beiträge renommierter Experten Orientierung und Inspiration zu finden und sich in Foren, Workshops und Dialogkreisen persönlich und berufsbezogen auseinander zu setzen.

Tagung "Altern als Chance"
Datum: Donnerstag, 28.09.2006, 10.00 Uhr bis Samstag, 30.09.2006, 14.00 Uhr.
Ort: Pägagogische Hochschule Heidelberg, Kepplerstr. 72, 69121 Heidelberg
Teilnahmegebühr: 330,- Euro 

Ein weiterer Coaching-Verband ist gegründet worden: Nachdem der Deutsche Coaching Verband e.V. (DCV) ins Vereinregister eingetragen wurde, will er ab September 2006 offiziell seine Arbeit aufnehmen. Der DCV (www.coachingverband.org) ist nicht zu verwechseln mit dem DVCT e.V. (www.dvct.de) oder dem Deutschen BundesVerband Coaching e.V. (www.dbvc.de).

Der DCV versteht sich als Berufsverband für Coachs, Lehrcoachs und für Personen, die sich in einer Coaching-Ausbildung befinden. Vorstandsmitglieder sind Anja Mumm aus Mammendorf als erste Vorsitzende, Oliver Müller aus Bonn als zweiter Vorsitzender sowie Lutz Salamon aus Wülfrath.

Ein wichtiges Anliegen ist dem DCV der intensive Austausch und die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Coaching-Verbänden. Ziel ist es, sich an der Entwicklung eines bundesweit einheitlichen Berufsbildes "Coach" zu beteiligen und über die Zusammenarbeit mit anderen Coaching-Verbänden langfristig eine gemeinsame, einheitliche Struktur zu schaffen.

Der DCV ist der 22. deutsche Coaching-Verband, der im Coaching-Lexikon gelistetet ist. Eine Übersicht zu allen Verbänden findet sich hier.

Kontakt:
Deutscher Coaching Verband e.V. (DCV)
Fliederweg 39
40489 Düsseldorf
Fon: 02 03 / 7384 9921
Fax: 02 03 / 5187064
E-Mail: info@coachingverband.org 
Internet: www.coachingverband.org 

Vom 01.-03.11.2006 findet in Köln der 13. Kongress des Europäischen Coaching und Mentoring Verbands (EMCC) statt. Schwerpunktthemen sinnd aktuelle Theorien, neue Methoden und Best Practice in Coaching, Mentoring und Supervision in Europa. Auf dem Kongress sollen sich Forscher, Koordinatoren von Fortbildungsveranstaltungen sowie praktizierende Coachs, Mentoren und Supervisoren treffen können, um eine gemeinsame Diskussion zu ermöglichen. Die Themen fokussieren vor allem die weitere Professionalisierung und nicht zuletzt die Chancen und Grenzen von Coaching, Mentoring und Supervision.

Weitere Informationen & Kontakt:
Dr. Stefan Mette und Dr. Susanne Klein
Tacitusstr. 9
50968 Köln
Tel. 0160- 9800 40000
E-Mail: Stefan.mette@web.de
E-Mail: Info@susanne-klein.net
Internet: www.emccouncil.org

Die Zeitschrift "managerSeminare" enthält in ihrer aktuellen Ausgabe 7/2006 (Heft 100) folgenden Coaching-Artikel:

"Werden Sie ihr eigener Coach - Beratung von Ich zu Ich"

Kein Zweifel: Coaching ist in. Doch nicht jedem Veränderungswilligen wird ein externer Einzelberater an die Seite gestellt. Daher die Frage: Kann auch Selbstcoaching gelingen? Eine Beratung vom Ich zum Ich? Ja, meinen Experten. Sie machen Mut zur Selbstentwicklung. Sie schränken aber auch ein: Es müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. Und: Hilfe von außen schadet nicht.

Preview:

• Gezielte Einflussnahme auf sich selbst: Was Selbst-Coaching bedeutet
• Entspannt und selbstreflektiert: Welche Voraussetzungen Selbstentwickler mitbringen müssen
• Selbst-Coaching + Coaching: Warum auch bei der Arbeit an dem Selbst Beratung von außen sinnvoll ist
• Vom therapeutischen Schreiben bis hin zu Vorsatzformeln: Wie persönliche Muster erkannt und das eigene Verhalten verändert werden kann
• Langer Atem gefragt: Woran viele Selbstentwickler scheitern