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Konzepte

Coaching mit Hunden

Über den Sinn und die Grenzen des tiergestützten Coachings

Tiergestütztes Coaching hat sowohl Kritiker als auch Befürworter. Bekannt ist vor allem die Variante des Coachings mit Pferden, aber auch hundegestütztes Coaching wird am Markt angeboten. Anhand des hier geschilderten Praxisfalls wird der Ablauf eines Coachings mit Hund exemplarisch beschrieben. Dabei steht die Frage im Mittelpunkt, welchen Sinn das Setting haben kann und wo die Grenzen des tiergestützten Coachings liegen.

16 Min.

Erschienen im Coaching-Magazin in der Ausgabe 4 | 2022 am 16.11.2022

Wir leben in einer digitalen Welt, in der es normal geworden ist, auf die Wetter-App statt aus dem Fenster zu schauen, um zu bestimmen, wie man sich für den Tag witterungsgerecht kleidet. Gleichzeitig sehnen wir uns danach, im Moment zu sein und diesen bewusst wahrnehmen zu können. Doch was hat dieser Wunsch mit dem Sinn und den Grenzen von tiergestütztem Coaching zu tun? Im tiergestützten Coaching steht der Mensch in direktem Kontakt mit der Natur und erfährt, wie wichtig es ist, im Hier und Jetzt zu agieren. Hunde reagieren auf uns instinktiv. Sie reagieren darauf, was wir tun und wie wir es tun. Hierbei zeigt uns ein Hund sehr deutlich, wie der Kontakt und die Beziehung wahrgenommen werden. Ob die innere Haltung und das Verhalten konform sind, ist für einen Hund spürbar (Gansloßer & Kitchenham, 2019). So wird der Hund ebenso fehlende Klarheit „spiegeln“ wie mangelnde Aufmerksamkeit. Die Reaktion erfolgt auf das Verhalten: Ist der Mensch vertrauenswürdig, freundlich und respektvoll? Oder unsicher, fahrig oder gar angsteinflößend? Diese „Informationen“ nehmen Einfluss auf die Reaktionen des Hundes, der entsprechend ein zugewandtes, vorsichtiges oder auch ausweichendes Verhalten zeigt (ebd.). Zu berücksichtigen ist jedoch, dass auch Umgebungsfaktoren und frühere Erlebnisse des Hundes sein Verhalten beeinflussen können.

Warum bleibt das Coaching mit Hunden so eindrucksvoll in unserem Gedächtnis? Der Neurobiologe Professor Dr. Gerald Hüther (2012) beschreibt, dass Neues nur dann in unserem Gehirn verankert wird, wenn es dabei auch zu einer Aktivierung des emotionalen Systems kommt. Im Coaching ist es wichtig, einen Transfer zu ermöglichen zwischen dem emotionalen Erlebnis und künftigen Verhaltensoptionen. Dieser Lernvorgang läuft beim hundegestützten Coaching auf mehreren Ebenen ab (Landgraf & Neuse, 2021):

  • Die mit dem Hund erlebten Szenen werden bildhaft im Gedächtnis gespeichert. (Der Hund wendet sich mir zu, wenn ich mit klarer, freundlicher Stimme zu ihm spreche.)
  • Die Sinneseindrücke werden im entsprechenden Bereich im Gehirn verankert. (Wie fühlt es sich an, den Hund zu streicheln? Welche Reaktion zeigt der Hund? Wie geht es mir dabei?)
  • Die im Coaching erlebten Emotionen werden im Gedächtnis verankert. (Der Klient verspürt Freude über das Erreichen eines gesetzten Zieles mit dem Tier, das er so vielleicht nicht erwartet hatte.)
  • Neue Handlungsmöglichkeiten werden im prozeduralen Gedächtnis gespeichert. (Wenn ich mit dem Kopf und allen Sinnen beim Tier bin, reagiert es wie gewünscht auf mich.)
  • Aus den Handlungsmöglichkeiten lässt sich der Transfer in den Alltag ableiten. (Eine exemplarische Erkenntnis aus der Reflexion des Erlebten kann lauten: Wenn ich mich im Hier und Jetzt auf meinen Gesprächspartner einlasse, passiert etwas mit der Qualität des Gesprächs.)

Die Zusammenarbeit mit dem Tier lässt uns Fähigkeiten nutzen, die wir im (beruflichen) Miteinander brauchen. Wir haben ganz operativ und praktisch die Gelegenheit, unser Interagieren zu hinterfragen und zu spiegeln. Erfahrungsgemäß fällt es Menschen in Führungspositionen mitunter leichter, das „Feedback“ eines Hundes als Reflexionsanstoß anzunehmen als das eines Kollegen oder eines Mitarbeitenden. Zumal das Coaching in einem besonders geschützten Rahmen stattfindet.

Beispiel aus der Coaching-Praxis

Herr M. ist eine engagierte Führungskraft Anfang 30, die das Coaching vor allem zur Selbstreflexion nutzen will. Da Herr M. über immer wiederkehrende Situationen berichtet, in denen er sich gestresst fühlt, arbeitet der Coach mit dem Antreiber-Modell aus der Transaktionsanalyse, welches gebündelt Anforderungen beschreibt, die schon früh aufgenommen und als Lebensregeln verinnerlicht wurden. Folgende fünf Antreiber unterscheidet das Modell (Stewart & Joines, 2015):

  • Sei schnell!
  • Sei stark!
  • Sei perfekt!
  • Sei gefällig!
  • Streng Dich an!

Diese Antreiber sind in unterschiedlich starker Ausprägung Teil des menschlichen Verhaltens. Dabei sind Antreiber nicht per se gut oder schlecht. Sie können uns beispielsweise motivieren, an Themen dranzubleiben. Allerdings melden sie sich oft in einer Dynamik, die der Klient nicht immer steuern kann. Durch das Erkennen der eigenen Antreiber hat der Klient die Möglichkeit, bewusster auf diese zu reagieren und damit auch das Ruder der eigenen Emotionen in der Hand zu behalten.

Herr M. hat zwei besonders starke Ausprägungen in den Antreibern „sei schnell“ und „sei perfekt“. In der ersten Coaching-Sitzung beschreibt er, dass er es kennt, sich hohe Ziele zu setzen und mit seinen Ergebnissen selten zufrieden zu sein. Diese Erwartungen bringen ihn regelmäßig an seine (emotionalen) Grenzen und er fühlt sich ausgelaugt.

Der Coach bietet Herrn M. an, im nächsten Termin tiergestützt zu arbeiten, und beschreibt ihm Hintergründe und Ziele dieser Form des Coachings. Herr M. ist neugierig und möchte es gern ausprobieren. Für den zweiten Termin wird also das Setting geändert und ein Coaching-Raum genutzt, der Zugang zu einem Garten bietet.

Zum Start des zweiten Termins beschreibt Herr M. eine konkrete Situation, in der er das Gefühl hatte, seine Mitarbeitenden nicht richtig motiviert zu haben. Er hatte das Team über ein Projekt informiert – mit dem Ziel, dass diese sich aktiv einbringen. Obwohl er aus seiner Sicht sehr ausführlich und begeistert berichtet und auch die anstehenden Aufgaben klar umrissen hatte, blieb die erwartete Euphorie zu diesem Thema aus. Ausgehend von dieser Situation formuliert Herr M. die Fragestellung: „Wie kann ich meine Mitarbeitenden in Projekten so mitnehmen, dass diese sich gern einbringen möchten?“

Herr M. bekommt daraufhin die Aufgabe, mit dem Hund an der Leine einen von ihm selbst aufgebauten Parcours zu durchlaufen. Zur Erstellung des Parcours stehen dem Klienten verschiedene Verkehrspylonen, kleine Bälle und andere Hundespielzeuge zur Verfügung. Eine präzisere Aufgabenstellung erfolgt nicht. Herr M. startet mit Feuereifer, den Garten mit einem aufwendig gestalteten Parcours auszustatten. Als nächsten Schritt wendet er sich dem Hund zu und nimmt freundlich sprechend Kontakt zu ihm auf. Die Hündin freut sich und als er die Leine nimmt, folgt sie ihm erwartungsvoll. Die ersten beiden Pylonen umrunden beide erfolgreich. Als Herr M. schwungvoll um einen Ball gehen will, bleibt die Hündin stehen, um sich dem Ball zuzuwenden. Herr M. bleibt überrascht stehen und zieht dann an der Leine, damit der Hund ihm folgt. Dies tut der Hund auch nach einigem Zögern, bleibt aber direkt am nächsten Parcours-Gegenstand, einem Tauknoten, wieder stehen. Herr M. versucht, den Hund durch kräftigeres Ziehen von dem Spielzeug wegzubewegen, woraufhin der Hund sich hinsetzt und gar nicht mehr weitergehen möchte. Daraufhin beugt sich Herr M. zu dem Hund, spricht mit ihm und lädt ihn ein, ihm weiter zu folgen. Nach einer kurzen Streicheleinheit steht der Hund wieder auf und folgt ihm für den Rest des Parcours in etwas gesetzterem und weniger begeistertem Tempo. Im Anschluss reflektiert der Coach mit Herrn M. die Situation und nutzt hierzu Fragen wie:

  • Was ist aus Sicht von Herrn M. passiert?
  • Wie zufrieden ist Herr M. mit dem Ergebnis?
  • Wie erfolgreich schätzt er sein Handeln auf einer Skala von eins bis zehn ein?

Herr M. beschreibt, dass er sich schon beim Aufbauen darauf gefreut hat, den Parcours gleich gemeinsam mit dem Hund beschreiten zu können, und er den Start als sehr positiv wahrgenommen hat. Als der Hund stehen geblieben ist, war er verwundert, dass die Begeisterung nur so kurz geteilt wurde, und anschließend verärgert, dass der Hund sich sogar hingesetzt hat. Insgesamt ist er mit dem Ergebnis nicht zufrieden, da er sich eine schnellere und „pausenfreie“ Bearbeitung gewünscht hat. Seinen Erfolg schätzt er auf der Skala bei drei Punkten ein – Ziel nicht erreicht.

Der Coach fragt Herrn M., warum er aus seiner Sicht so erfolgreich gestartet ist. Herr M. denkt einen Moment nach. „Ich habe den Hund begrüßt.“ Der Coach ergänzt, dass er den Kontakt gesucht und eine Verbindung zum Hund aufgebaut hat – und dies empfängergerecht. Dass der Hund leichter an Pylonen vorbei geht als an einem Hundespielzeug, ist nachvollziehbar. Das Tier wurde also auch von einer äußeren Bedingung abgelenkt.

Zudem spiegelt der Coach Herrn M., dass er sich einen sehr ambitionierten Parcours aufgebaut hat, in dem einige Ablenkungen eingebaut waren. Daraufhin entgegnet Herr M. lachend: „Wenn schon, denn schon!“ Auf die Frage, wer in dem Parcours das Tempo bestimmt hat, wird Herr M. nachdenklich. Er selbst war mit großen Schritten vorangegangen und hatte sich nach der anfänglichen Euphorie wenig um das Tempo des Hundes gekümmert. „Ich bin wohl eher ein Vorweg-Geher“, sagt er dazu. Inwieweit er das aus seinem Arbeitsleben kennt, fragt der Coach ihn daraufhin. Dieser Schritt innerhalb der Reflexion ist zentral, da er den anhand der Nachbesprechung der Übung offenbargewordenen Glaubenssatz und das Selbstverständnis des Klienten auf dessen Agieren im Arbeitsalltag überträgt. Dieses Vorgehen kann dem Coach wichtige Informationen bezüglich möglicher dysfunktionaler Handlungsmuster seines Klienten liefern. Herr M. beschreibt, dass ein Ergebnis für ihn dann gut ist, wenn es schnell erfolgt und nicht viel Zeit verschwendet wird. Langes Nachfragen und Eingehen auf jegliche Bedenkenträger blockieren aus seiner Sicht den Prozess.  

Der Coach bietet Herrn M. an, die Übung erneut durchzuführen und dabei den Parcours anzupassen. Herr M. verkürzt den Parcours und nimmt einen Großteil der Hundespielzeuge heraus. Er startet wieder mit der positiven Kontaktaufnahme zum Tier und beide gehen den Parcours in gemäßigtem Tempo. Dabei dreht sich Herr M. immer wieder zu dem Hund um und spricht mit ihm. Das Grundtempo ist dabei langsamer als in der ersten Runde. Dadurch, dass der Hund Herrn M. konstant gefolgt ist, war die Zeit, die sie für einen vergleichbaren Parcoursabschnitt gebraucht haben, kürzer als beim ersten Mal. Der Coach beschreibt dies Herrn M. und fragt, welche Schlussfolgerungen er daraus zieht. Der Klient antwortet: „Wenn Du es eilig hast, gehe langsam.“ Mit erneutem kritischen Blick auf sein Verhalten im Umgang mit seinem Team realisiert er, dass die Geschwindigkeit, die er anstrebt, nicht unbedingt zu schnellen Ergebnissen führt, da er die Beteiligten nicht angemessen dort abholt, wo sie stehen. Ihm wird klar, dass er in der Folge mehr Zeit investieren muss, um offene Punkte zu klären.

In einer dritten Sequenz bekommt Herr M. die Aufgabe, den gleichen Parcours nochmals zu durchschreiten, diesmal jedoch ohne Leine. Zunächst denkt Herr M., dass diese Aufgabe für ihn nicht lösbar sei, da er den Hund dafür nicht lange genug kenne. Auf die Frage des Coachs, was denn schlimmstenfalls passieren könnte, entgegnet Herr M.: „Dass es nicht funktioniert.“ Also scheint das eine gute Herausforderung für seinen Sei-perfekt-Antreiber zu sein: etwas zu tun, bei dem er damit rechnen muss, dass es nicht optimal funktioniert.

Herr M. lässt sich dann doch darauf ein, diese herausfordernde Aufgabe durchzuführen. In dieser Sequenz ist es noch wichtiger, in einem guten Kontakt zum Tier zu stehen und damit eine „unsichtbare Leine“ zu nutzen. Auch in der Führungsarbeit ist ein guter Kontakt wichtig, während gleichzeitig die Kontrolle über bestimmte Themen aus der Hand gegeben werden muss. Je komplexer die Themenfelder werden, desto weniger kann es Anspruch der Führungskraft sein, alle Fäden jederzeit in der Hand zu behalten. Die Übung fungiert in diesem Sinne auch als Metapher (siehe auch Friesenhahn, 2015a), die das Bewusstsein für entsprechende Zusammenhänge fördern und die Reflexion des Verhaltens des Klienten in solchen Kontexten anstoßen kann.

Als Herr M. sich auf diese Aufgabe ganz einlässt, merkt man, wie Mensch und Hund Spaß an der Aufgabe haben und damit auch erfolgreich sind. Die Schlussfolgerungen, die Herr M. aus der anschließenden Reflexion zieht, fasst er folgendermaßen zusammen:

  • Schnell ist nicht automatisch erfolgreich.
  • Wenn du es eilig hast, gehe langsam.
  • Wenn ich andere mitnehmen will, sollte ich auf Augenhöhe Kontakt suchen.
  • Das Tempo im Team bestimme nicht ich allein.
  • Gut ist gut genug.
  • Mit Spaß sind alle engagiert dabei.

Daraufhin nehmen Coach und Klient erneut die Fragestellung auf, die Herr M. zu Beginn des Coachings formuliert hat („Wie kann ich meine Mitarbeitenden in Projekten so mitnehmen, dass diese sich gern einbringen möchten?“) und verbinden seine Schlussfolgerungen mit dieser Frage, um Handlungsoptionen zu erarbeiten. Herr M. führt aus, dass er beim nächsten Termin mehr Zeit für Ideen und Fragen des Teams einplanen und jeweils am Ende eines Treffens gemeinsam reflektieren möchte, wie zufrieden alle Beteiligten mit dem Meeting waren. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass sich die beschriebene Übung sehr gut nutzen lässt, um eine Reflexion über klare Führung und Kommunikation anzustoßen und die Themen Konsequenz, Umgang mit Fehlern, im Kontakt sein und Feedback geben, zu vertiefen.

Kein 1:1-Feedback

Um einem Missverständnis vorzubeugen, ist an dieser Stelle darauf hinzuweisen, dass die Reaktionen des Hundes auf das Verhalten des Klienten keinesfalls als 1:1-Feedback zu verstehen sind. Aus der Reaktion eines Hundes kann schließlich nicht auf die eines Mitarbeitenden (und in der Folge auch nicht auf die Wirkung des Klienten im Arbeitsalltag) geschlossen werden. Ebenso kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich der Klient gegenüber dem Hund in exakt derselben Art verhält, wie im Umgang mit seinen Mitarbeitenden. Dennoch kann die Übung wie geschildert dazu anregen, das eigene Handeln und Wirken aus einer anderen Perspektive zu betrachten und besser zu verstehen. Ohne diese – eigentlich zentrale – Reflexion zwischen Coach und Klient, die unter Einbezug konkreter Situationen aus dem realen Arbeitsalltag des Klienten erfolgen sollte, kann die Übung keinen positiven Nutzen entfalten. Friesenhahn (2015a) weist im Kontext pferdegestützten Coachings auf diesen Aspekt hin, indem sie anhand der Rolle des Tieres im Coaching zwei Strömungen differenziert. Demnach sei es kritisch zu sehen, wenn dem Tier die Rolle eines Coachs zugeschrieben wird. „Auf der anderen Seite“, so Friesenhahn (ebd., S. 46), stünden „Anbieter, die dieser Haltung grundlegend widersprechen. Das Pferd wird nicht als Coach, sondern als außergewöhnlicher Anstoß zur Selbstreflexion für den Klienten genutzt.“ Der „wesentliche Unterschied“ besteht für Friesenhahn (ebd.) darin, dass die Erfahrung mit dem Tier „im Anschluss mit dem Coach reflektiert, in die Berufspraxis transferiert und vor den Hintergrund bewährter Theorien (z.B. zu Teamrollen, Führung, Kommunikation) analysiert wird“.

Wie man ein professionelles, tiergestütztes Coaching gewährleistet

Eine wichtige Frage ist sicherlich, wann man von einem Coaching mit tierischer Begleitung abraten sollte. Wenn der Klient Angst vor Hunden (bzw. Pferden etc.) hat, macht ein Coaching dieser Art keinen Sinn. Die Frage nach Ängsten ist insbesondere dann ein wichtiges Thema, wenn nicht der Klient das Coaching bucht, sondern die Anfrage beispielsweise über die Personalentwicklung erfolgt. Die Aufgabe des Coachs ist es hier im besonderen Maß, die Rahmenbedingungen zu klären. Zu diesen gehört auch, dass der Coach verantwortlich ist für die Sicherheit von Mensch und Tier. Dies zeigt sich im artgerechten Umgang mit dem Hund ebenso wie beim Eingehen auf die Bedürfnisse des Menschen in diesem besonderen Setting.

So ist es als fahrlässig zu bezeichnen, wenn der Hund permanent im Einsatz ist und keine Pausen oder Ruhezeiten eingeplant sind. Der Einsatz im Coaching stellt besondere Anforderungen an das Tier, und der Coach muss gewährleisten, dass dessen Bedürfnisse erfüllt werden. Grundsätzlich muss der Hund über einen sehr guten Grundgehorsam verfügen, wesensfest – d.h., weder von übermäßig ängstlicher noch aggressiver Natur – sein, und gerne die Arbeit ausführen. Der Coach hat dafür zu sorgen, dass der Kontakt mit fremden Menschen dem Hund keinen Stress bereitet, indem er auf Stresssignale und Anzeichen der Überforderung achtet. Auch darf dem Hund durch unachtsames Verhalten des Klienten kein Schaden zukommen. Beim Klienten geht es darum, vorhandene Befürchtungen und Bedenken ernst zu nehmen, da es durchaus Menschen gibt, die zwar keine Angst vor Hunden haben, im Kontakt mit einem fremden Hund aber Zeit brauchen, um sich dem Tier anzunähern und mit ihm arbeiten zu können.

Die Qualität des Coachings hängt, wie sonst auch, vom Coach ab. Potenzielle Klienten sollten genau überprüfen, welche Qualifikationen und Erfahrungen aufseiten der Anbieter vorhanden sind. Und wie überall im Coaching-Kontext gibt es leider Anbieter, die ihr Handwerk nicht verstehen. Für ein qualitativ hochwertiges Coaching spricht ein gut ausgebildeter Coach, der es versteht, sich auf seinen Klienten einzulassen, ihm Raum zur Entfaltung und zur Reflexion zu geben, ihm Beobachtungen wertschätzend, absichtsarm und lernorientiert zurückzumelden, ohne die Reaktion des Tieres in Form eines 1:1-Feedbacks weiterzugeben.

Fazit

Tiergestütztes Coaching mit Hunden kann erfahrungsgemäß ein sehr wirksames und nachhaltiges Instrument sein, mit dem Coaches und ihre Klienten viel erreichen können. Der Klient wird zur Reflexion der Frage angeregt, wie die eigene Wirkung auf die Mitarbeitenden oder andere Personen ausfällt. Die Reaktion des Hundes auf das Verhalten des Klienten stellt dabei eine Rückmeldung dar, die viele Führungskräfte im Alltag aufgrund sozialer Erwünschtheit selten erhalten, die jedoch nicht ohne entsprechende Reflexion, auf den Arbeitsalltag des Klienten übertragen werden kann, da Hunde keine Menschen sind. Die Arbeit mit dem Hund kann allerdings dazu dienen, genau diese Reflexion anzustoßen, indem sie z.B. aufseiten des Klienten Emotionen auslöst oder Glaubenssätze, Selbstkonstruktionen und Verhaltensweisen zutage fördert, die vom Coach für die weitere Arbeit aufgegriffen werden können. In diesem Zusammenhang lohnt sich der Blick in eine Studie zur Wirkung pferdegestützten Coachings (Friesenhahn, 2015b), für die sechs Coaching-Prozesse analysiert wurden und die u.a. zum Ergebnis kommt, dass die Probanden sich ihrer eigenen Verhaltens-, Denk- und Gefühlsmuster bewusst geworden sind. Aus Klientensicht empfiehlt es sich besonders, darauf zu achten, wer dieses Format anbietet und welche Qualifikation und Erfahrung dahintersteht. Zudem sollte der Hund gut auf seine Rolle vorbereitet sein.

Anmerkung der Redaktion: Tiergestütztes Coaching wird im Fachdialog kontrovers diskutiert. Im Coaching-Magazin finden Sie weitere Artikel, die einen breiten Blick auf das Thema ermöglichen.

Literatur

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