Einführung von unternehmensinternem Coaching. Teil 1

Qualifikation interner Coaches

Einführung von unternehmensinternem Coaching. Teil 1
© Foto: Jirsak/Shutterstock.com

Selbst bei scheinbar günstigen Ausgangsbedingungen ist die Ein- und Durchführung von unternehmensinternen Coachings kein einfaches Unterfangen. Insbesondere beim Versuch, Coaching durch Vorgesetzte einzuführen, sind kontraproduktive "Resultate" keine Seltenheit. Doch auch hauptberufliche interne Coachs haben sich mit teilweise erheblichen Schwierigkeiten auseinander zu setzen.

In der Vergangenheit wurden daher nicht wenige interne Coaching-Programme eingestellt bzw. nicht fortgesetzt. Leider wurde aus den begangenen Fehlern wenig gelernt, da diese Programme selten "offiziell" aufgegeben wurden. Meist bevorzugt man stattdessen Begründungen anderer Art (Kosteneinsparungen, Personalisierung von Problemen und Mitarbeiterfluktuation, "geplanter" Projektabschluss), was eine konstruktive Aufarbeitung entsprechender Vorgänge faktisch unmöglich macht. Wertvolles (und schmerzvoll erworbenes) Erfahrungswissen wird so brach liegen gelassen.

Im Folgenden sollen diese Erfahrungen von Beratern und Personalentwicklern systematisch und anwendungsorientiert dargestellt werden. Ziel ist, aus der Vielzahl von Faktoren die Bedingungen und Notwendigkeiten zu extrahieren, die von entscheidender Bedeutung für den Erfolg bzw. Misserfolg von internen Coaching-Programmen werden können. Dabei sollten u.a. die folgenden Fragen beantwortet werden, die vor der Einführung interner Coaching-Maßnahmen unbedingt zu klären sind:

  • Welche Qualifikation benötigen die internen Coachs?
  • Wo und wie werden die internen Coachs formal positioniert?
  • An welche internen Zielgruppen soll sich das Coaching richten?
  • Ist überhaupt ein Beratungsbedarf in ausreichender Höhe vorhanden?
  • Wie wird eine Zusammenarbeit mit externen Coachs geregelt?
  • Welche Gesamtkosten wird das Coaching verursachen?
  • Erfüllt das Unternehmen die Grundvoraussetzungen für ein Coaching?
  • Wie soll das Coaching in das Unternehmen eingeführt werden?
  • Wie kann das interne Coaching professionell gestaltet werden?

Die Qualifikation von organisationsinternen CoachsGrundsätzlich benötigen (interne und externe) Coachs eine Schnittfeldqualifikation aus

  • (betriebs-)wirtschaftlichen Kompetenzen,
  • psychologischen Kenntnissen,
  • persönlichen Kompetenzen und
  • Feldkompetenzen.

Diese vier Kompetenzbereiche sind notwendig, um einerseits mit der Kenntnis um betriebliche Zusammenhänge die Anliegen von Gecoachten einschätzen zu können und andererseits auch über (möglichst vielfältige) methodische Vorgehensweisen Veränderungen mitbewirken zu können.

Da Wissen und Methodik in Veränderungsprozessen nicht ausreichen, sind aber ebenso persönliche Kompetenzen erforderlich, die es dem Coach erst erlauben, insbesondere in schwierigen Situationen, zielführende Vorgehensweisen zu praktizieren bzw. zu fördern.

(Betriebs-)Wirtschaftliche Kompetenzen

Hierzu gehören die Kenntnisse betriebswirtschaftlicher Abläufe und Gegebenheiten, insbesondere Fachverständnis für Managementprozesse, die Erfahrungen mit betriebswirtschaftlichen Instrumenten, die Kenntnis gängiger Führungskonzepte und die Kenntnis des betrieblichen Umfeldes und seiner Funktionsträger (Geschäftsführung, Abteilungsleiter, Betriebsrat usw.). Auf Grund der seiner Organisationszugehörigkeit sollte der interne Coach hier sogar über sehr genaue Kenntnisse der Organisation verfügen und ist hier im Vorteil gegenüber externen Coachs, die sich entsprechendes Wissen erst aneignen müssen.

Psychologische Kenntnisse

In erster Linie sind hier Kenntnisse der Organisationspsychologie und der klinischen Psychologie über Menschen und Gruppen, z.B. Verhalten und Prozesse in Organisationen, Verhalten und Prozesse in Gruppen (Gruppendynamik) und Entwicklungsphasen des Individuums zu nennen.
Hilfreich sind darüber hinaus Erfahrungen im Umgang mit psychotherapeutischen Interventionen möglichst mehrerer Richtungen, z.B. Gesprächspsychotherapie (klienten- und problemzentrierte Gesprächsführung), Familien- und Systemtherapie, Gestalttherapie, Transaktionsanalyse, kognitive Therapien (z.B. REVT), lösungsorientierte und kurzzeittherapeutische Beratungsansätze uvm.

Zudem sollte ein Coach Erfahrungen mit der praktischen Anwendung psychologischer Verfahren und Methoden haben, insbesondere in den Bereichen Selbstmanagement, Zielsetzungsmethoden, Problemlösemethoden, Stressbewältigungs- und Entspannungstechniken, Zeitmanagement, Konfliktmanagement, Kreativitätstechniken, Kommunikationstheorien und -techniken uvm. Ein besonderer Bereich ist zudem die Diagnostik, hervorzuheben sind hier Auswahl- und Testverfahren im Leistungsbereich (z.B. Assessment-Center, Potenzialanalysen) und Kenntnisse der Phänomene des klinischen Bereiches (z.B. Symptome von Sucht- und Abhängigkeitserkrankungen).

Persönliche Kompetenzen

Die Liste persönlicher Kompetenzen, die von Coachs erwartet werden, ist nahezu unbegrenzt lang. Daher seien hier die für die Praxis bedeutsamen hervorgehoben, nämlich Integrität (insbes. Zuverlässigkeit, Diskretion), Belastbarkeit, Interesse an den Anliegen des Klienten, Einfühlungsvermögen, Berufs- und Lebenserfahrung, persönliche und geistige Unabhängigkeit und ideologische Offenheit. An sozialen Kompetenzen sind Selbstreflexionsvermögen, Kommunikationsfähigkeit, Umgang mit Missverständnissen, Problemen und verdeckten Motiven, der Sach-, Beziehungs-, Selbstoffenbarungs- und Appell-Aspekte und Konfliktfähigkeit (Konflikte erkennen, offen thematisieren, vermitteln) zu nennen.

Feldkompetenzen

Ein Coach braucht branchenspezifische Kenntnisse, die sog. Feldkompetenz. Oft ist dies weniger für die eigentliche Beratungsarbeit notwendig, als vielmehr dafür, dass der Klient den Coach akzeptieren kann. Hier haben interne Coachs i.d.R. den Vorteil, den Arbeitsbereich des Klienten und seine Einbettung in die gesamte Organisation näher zu kennen.
Grundsätzlich ist die kein Muss, weil Coaching als Prozessberatung auch unabhängig von den Inhalten funktionieren kann. Allerdings ist es ein Zugeständnis an die Realität, dass ein Berater oft erst dann akzeptiert wird, wenn man ihm eine bestimmte fachliche Kompetenz zugesteht.

Insgesamt gesehen ist es wichtig zu betonen, dass kaum jemand alle o.g. Kenntnisse in sich vereinen kann, vielmehr ist es eine Auflistung, die einen Eindruck davon vermitteln soll, welche Qualifikationen im Coaching von Bedeutung sein können. In der Praxis setzt sich ein Coach sinnvollerweise Arbeitsschwerpunkte, die zum Qualifikationsprofil passen.

Wer wird interner Coach?

Vor dem Aufbau eines internen Coaching-Programms stellt sich insbesondere unter Berücksichtigung des anspruchsvollen Qualifikationsprofils die Frage, wer zum internen Coach geeignet ist.

Ein grundlegender Fehler von Coaching-Programmen ist zuweilen die Verwechselung von "Führung" und "Coaching" mit der Folge, dass Führungskräfte als "Coach" agieren sollen. Führung beinhaltet prinzipiell eine Hierarchie - beim Coaching ist genau dies unerwünscht. Führung bedeutet absichtliche Beeinflussung von Mitarbeitern im Sinne des Unternehmenszieles, d.h. eine Führungskraft ist nicht neutral, sie darf es nicht sein. Ihre legitime Aufgabe als Führungskraft ist es, im Sinne des Unternehmens (selbstverständlich innerhalb gewisser Grenzen) parteiisch zu sein. Ein Coach hingegen ist zur Neutralität verpflichtet, schon um als Berater überhaupt akzeptiert zu werden. Bei einer coachenden Führungskraft sind daher Rollenkonflikte vorprogrammiert, die nicht nur die Beratungsarbeit in Frage stellen, sondern auch die Führungsarbeit negativ beeinflussen können.

In der Praxis bleibt den Führungskräften schlicht keine bzw. zu wenig Zeit, sich zusätzlich als Coach zu betätigen. Wenn dann - durchaus in guter Absicht - Beurteilungsgespräche und Coaching zusammen gelegt werden, ist faktisch keine Beratung mehr möglich. Genau dies deckt sich mit den Erfahrungen, die viele Führungskräfte trotz bester Absichten machen mussten und dabei als Coach gescheitert sind.Als bessere Alternative zur Führungskraft als Coach empfiehlt sich das Coaching durch Personen, die genau für diese Aufgabe vorbereitet werden. Dabei seien zwei Aspekte hervorgehoben, die neben der methodischen Kompetenz besonders wichtig bzw. zwingend notwendig sind:

Für die Arbeit als (interner und externer) Coach ist die persönliche Integrität und die soziale Kompetenz im Umgang mit den Gecoachten von entscheidender Bedeutung. Diese sozialen Kompetenzen bauen sich aber nicht "von selbst" im Berufsleben auf. Daraus lässt sich die Konsequenz ableiten, dass nicht jede Person zum Coach geeignet ist. Somit kommt der Auswahl geeigneter Personen vor ihrer Ausbildung zum Coach für den Erfolg eines internen Coachings entscheidende Bedeutung zu. Neben dem freiwilligen Wunsch nach einer solchen Ausbildung, sind die vorhandene soziale Kompetenz und der voraussichtliche Lernbedarf bei der Auswahl zentrale Faktoren.

Qualifizierungsmöglichkeiten

Auch bei entsprechendem psychologischen bzw. betriebswirtschaftlichem Grundwissen bedarf es mindestens eines Zeitraumes von ca. einem halben Jahr, um auf die Aufgabe als interner Coach vorbereitet zu werden. Da sich die eigentliche Coaching-Kompetenz erst während der Coaching-Arbeit aufbaut, sollte eine Coaching-Ausbildung idealerweise auch die Begleitung von eigenen ersten Coaching-Aufträgen umfassen.
Eine Übersicht von Coaching-Ausbildungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz findet sich im Coaching-Index (www.coaching-index.de). Da die Ausbildungen sehr unterschiedlich sind, sollte nach Kategorien wie Inhalte, Methodische Vielfalt, Qualifikation der Ausbilder, Umfang und Dauer der Ausbildung, Preis, Veranstaltungsort, maximale Teilnehmerzahl usw. die jeweils passende Ausbildung gesucht werden.

Supervision

Zur Aufrechterhaltung und Erweiterung der beraterischen Kompetenz und der eigenen Psychohygiene ist die regelmäßige Supervision für einen Coach unabdingbar. Daher gehört es zur Aufgabe der Personal(entwicklungs)abteilung, frühzeitig entsprechende Kontakte zu geeigneten Supervisorinnen und Supervisoren herzustellen. Es sollte fester Bestandteil eines internen Coaching-Programmes sein, regelmäßig oder zumindest im Bedarfsfall Supervision in Anspruch zu nehmen. Dadurch wird die Beratungsarbeit selbstkritisch reflektiert, der Coach erhält bei komplexen Problemen Unterstützung und hat insbesondere die Möglichkeit, ihm nahegehende Erfahrungen professionell aufzuarbeiten.

Zwischenfazit

Bzgl. der Qualifikation des internen Coachs kann festgehalten werden, dass folgende Punkte bei der Einführung interner Coaching-Maßnahmen Berücksichtigung finden sollten:

  • Die Qualifikation des Coachs ist umfangreich. Die Auswahl geeigneter Personen und/oder deren Qualifizierung nimmt Zeit in Anspruch, die - ebenso wie die damit einhergehenden Kosten - eingeplant werden müssen.
  • Führungskräfte sind als Coach meist ungeeignet , da sie zeitlich, inhaltlich und durch ihre Rolle eingeschränkt sind.
  • Ein "Coaching-Light" durch halb- oder unqualifizierte interne Berater kann mehr Schaden anrichten als Nutzen. Coaching sollte entweder von qualifizierten Personen durchgeführt werden oder es sollte besser kein Coaching stattfinden.

Teil II folgt im nächsten Coaching-Newsletter.

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