HR-Barometer 2011

Mit der von Capgemini Consulting durchgeführten Studie „HR-Barometer 2011“ wurde nun zum fünften Mal - im Zwei-Jahres-Abstand – die Ist-Situation der Personalbereiche großer mitteleuropäischer Unternehmen analysiert und interpretiert. Im Blickpunkt stehen die Strategie und die Organisation von HR-Bereichen sowie die Themen und der Stellenwert der Personalarbeit. Zudem werden die künftigen Entwicklungslinien im Human-Resources-Management untersucht und zukunftsträchtige Aufgabenfelder vertieft.

Das strategisch wichtigste Thema für die Personalbereiche von Großunternehmen ist derzeit die Führungskräfteentwicklung. Für 2012 erwarten die Befragten, dass die Themen rund um die Talentgewinnung, -bindung und -entwicklung noch wichtiger werden und neben dem Demografie-Management und dem Klassiker Führungskräfteentwicklung ganz oben auf der Agenda stehen werden.

Die Personalabteilungen bedauern, dass sie weniger als bisher strategisch wichtige Themen mitgestalten können. Nur noch 32 Prozent (2009: 41 %) der Befragten verfügen hier über Mitentscheidungsrechte. Im Gegenzug finden sich die Personaler häufiger (42 %) in einer beratenden Rolle wieder. Dieses Ergebnis geht mit einer Stagnation beim HR-Business-Partner-Konzept einher. Deutlich mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer sagt, dass sie dem Business-Partner-Anspruch noch nicht ausreichend (55 %) oder noch gar nicht (2 %) gerecht werden.

Das „HR-Barometer 2011“ belegt eine hohe Aktivität im Bereich Change-Management. Die befragten Unternehmen haben durchschnittlich dreieinhalb Reorganisationen innerhalb der letzten zwei Jahre erlebt. Dabei ist eine Reorganisation als signifikant zu werten, wenn mehr als zehn Prozent der Mitarbeiter von den Veränderungen betroffen sind. Hauptauslöser für die Reorganisation sind Veränderungen im Geschäftsmodell, Strategiewechsel und Wachstum. Stephan Wieneke, Leiter People Practice Central Europe bei Capgemini Consulting, warnt davor, Reorganisationen als vermeintliches Allheilmittel einzusetzen. Es bestehe die Gefahr einer „gleichsam gegen Reorganisationen immunisierten Organisation“.

Als Fazit formuliert die Studie, dass – auch wenn keine wirklich neuen Aufgaben für die HR-Funktion erkennbar sind – am HR-Business-Partner-Anspruch (Dave Ulrich) festgehalten werden muss, was sich in drei Dimensionen entfaltet und materialisiert:

• Bewirtschaftung und stetige Verbesserung der eigenen Funktion
• Ermöglichung, Gestaltung, begleitete Weiterentwicklung und Veränderung der Business-Organisation
• People-Dimension (Talent-Management)

Für das HR-Barometer 2011 hat Capgemini Consulting 98 Personalentscheider von Großunternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz mittels Fragebogen (42 Items) befragt (Rücklaufquote: etwas über 8 Prozent). Damit bildet die Untersuchung alle Branchen mit Ausnahme des öffentlichen Bereiches repräsentativ ab. Die statistische Aufbereitung übernahm das Bamberger Centrum für Europäische Studien (BACES) an der Friedrich-Otto-Universität Bamberg. (tw)

Weitere Informationen:
www.de.capgemini.com/insights/publikationen/hr-barometer-2011