Führung: ein bloßes Lippenbekenntnis?

Nicht selten wird schlechtes Führungsverhalten der oberen Führungskräfte von der Geschäftsleitung geduldet – sofern das operative Ergebnis stimmt. Zu diesem Resultat kommt eine aktuelle Studie der Hochschule Osnabrück zum Stellenwert der Personalführung in deutschen Unternehmen.

Im Rahmen der explorativen Studie unter der Leitung der beiden BWL-Professoren Dr. Carsten Steinert und Dr. Dominik Halstrup wurden zwischen Oktober und November 2010 insgesamt 118 zufällig ausgewählte Unternehmen mit einer Mindestmitarbeiteranzahl von mehr als 400 Personen befragt. Dabei zeigt sich, dass zwar bei über 85 Prozent der befragten Unternehmen das Führungsverhalten expliziter Bestandteil von Personalbeurteilungen ist. Allerdings ist die Toleranz gegenüber Schwächen im Führungsverhalten bei mehr als zwei Dritteln aller Befragten recht hoch ausgeprägt – sofern das von den Führungskräften zu verantwortende operative Ergebnis stimmt.

Differenziert nach einzelnen Komponenten zeigt sich, dass dem operativen Ergebnis im Durchschnitt mehr als 90 Prozent einen „sehr hohen“ oder „bedeutenden“ Stellenwert beimessen; beim Führungsverhalten sind dies lediglich 45 Prozent. Einen noch geringeren Stellenwert hat die „Fluktuationsrate“ mit 17 Prozent als Komponente in Zielvereinbarungen. Die „Förderung von Mitarbeitern“ hat dagegen mit 57 Prozent noch einen vergleichsweise hohen Stellenwert. Auf die Frage nach den Hauptgründen für Trennungen von Führungskräften gaben 82 Prozent der hierzu befragten Unternehmen an, dass schlechtes Führungsverhalten für sie kein Anlass für eine Trennung ist. Die Hauptgründe für Trennungen werden von fast 50 Prozent in „persönlichen Gründen“ oder in einem „schlechten operativen Ergebnis“ gesehen. Letzteres ist für 42 Prozent Anlass für eine Trennung.

Einen Grund für die geringe Wertschätzung einer guten Personalführung sieht Steinert laut Financial Times Deutschland (FTD) darin, dass viele Führungskräfte nicht als solche ausgebildet seien: „Seminare und Entwicklungsprogramme werden von ihnen nicht wahrgenommen. Die Angebote werden von den Geschäftsführern nicht als wichtig eingestuft.“ So lernt der Mitarbeiter am zahlengetrieben Modell – was allerdings Folgen habe: Die schlechte Personalführung produziere Reibungsverluste bis hin zu „inneren Kündigungen“. „Wenn Führung für das Top-Management keine Rolle spielt, fühlt sich die mittlere Ebene schlecht behandelt“, so Steinert laut FTD.

Im Interview mit der Zeitschrift „Wertepraxis“ (3/11) äußert sich der renommierte Münchener Sozialpsychologe Professor Dr. Dieter Frey aktuell ebenfalls kritisch über deutsche Manager: „Der partizipative, argumentative, kommunikative, wertschätzende Führungsstil ist einfach nicht flächendeckend ausgebreitet.“ Für Innovationen sei eine partnerschaftlich orientierte Unternehmenskultur und eine ethikorientierte Mitarbeiterführung die wichtigste Grundlage. (tw)