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IBM: Unternehmen droht beim Führungsnachwuchs ein Desaster

21.12.2007

Die “Global Human Capital Study 2008”: Über 75 Prozent der Unternehmen werden nicht in der Lage sein, qualifizierte Führungskräfte schnell zu entwickeln.

Ziel der Studie war es, Erkenntnisse zum Thema Unternehmenstransformation zu gewinnen. Die Auswertung ergab vier wichtige Themenbereiche, mit denen sich die Führungsebenen aller Organisationsbereiche, einschließlich der Personalverantwortlichen, auseinandersetzen müssen:

  • Entwickeln einer wandlungsfähigen Belegschaft: Drei Schlüsselfähigkeiten beeinflussen die Anpassungsbereitschaft: Erstens müssen Organisationen fähig sein, ihren künftigen Qualifikationsbedarf zu prognostizieren. Zweitens müssen sie Experten erfolgreich identifizieren und binden können. Und drittens müssen sie in der Lage sein, unternehmensübergreifend zusammenzuarbeiten, d. h., einzelne Mitarbeiter und Gruppen zusammenzubringen, die durch organisatorische Grenzen, Zeitzonen und Kulturen voneinander getrennt sind. Doch nur 14 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass ihre Belegschaft sehr fähig ist, sich an Veränderungen anzupassen.
  • Aufdecken der Führungslücke: Angesichts der starken Wachstumsmärkte in Schwellenländern und der anstehenden Pensionierungen in entwickelten Wirtschaftsregionen zeichnet sich hier eine kaum zu unterschätzende Problematik ab: Die Unternehmen sind über den aktuellen und prognostizierten Mangel an Führungspersönlichkeiten sehr besorgt. Über 75 Prozent der Befragten geben als wesentliches Problem an, dass sie nicht in der Lage sind, qualifizierte Führungskräfte schnell zu entwickeln.
  • Knacken des Talentcodes: Das Managen der besonderen Talentmärkte erfordert einen strukturierten, analytischen Ansatz zur Gewinnung, Entwicklung und Bindung wichtiger Mitarbeiter. Angesichts der demografischen Entwicklung der Belegschaft, der Möglichkeit des einfachen und schnellen Arbeitgeberwechsels und der unterschiedlichen Ansprüche der jungen Generation an ihre Arbeit ruhen sich Unternehmen aber bislang offenbar auf dem bisher Erreichten aus: Über 60 Prozent der Unternehmen sind der Auffassung, dass sie Talente besser gewinnen und an sich binden als ihre Mitbewerber.
  • Steigern des Wachstums durch analytische Kompetenz: Die Verbesserung der „Operational Excellence“, also die kontinuierliche Optimierung der Geschäftsprozesse, und die Erhöhung des Umsatzwachstums sind zwei strategische Notwendigkeiten für Unternehmen. Die gute Nachricht der IBM-Studie ist, dass sich HR langsam von der klassischen Umsetzungsrolle weg und hin zu einer eher strategischen Rolle innerhalb der Unternehmensführung entwickelt. Die schlechte Nachricht ist, dass nur 39 Prozent der Befragten diesen strategischen Dialog wirklich auf einer regelmäßigen Basis führen. Und was in diesen strategischen Gesprächen fehlt, ist die analytische Grundlage, auf der sich wichtige Erkenntnisse gewinnen und Business Cases für Investitionen formulieren ließen.

Fazit der Studie: Der Aufbau einer wandlungsfähigen Belegschaft erfordert mehr als eine Vielzahl von HR-Programmen. Er erfordert Führungsstärke – die richtigen Führungspersönlichkeiten zu haben, die fähig sind, eine Vision zu entwickeln und zu kommunizieren, Struktur und Leitlinien zu vermitteln und letztlich Geschäftsergebnisse zu liefern. Er erfordert die Fähigkeit, die richtigen Fachexperten zu identifizieren und ein Umfeld zu schaffen, in dem Wissen und Erfahrungen über traditionelle Organisationsgrenzen hinaus ausgetauscht werden. Weiterhin erfordert der Aufbau einer wandlungsfähigen Belegschaft ein Talent-Management-Modell, durch das wertvolle Mitarbeiter gewonnen, entwickelt und gebunden werden. Und schließlich hängt der Aufbau einer wandlungsfähigen Belegschaft entscheidend von der Fähigkeit ab, aussagefähige Daten zum aktuellen und prognostizierten Personalbestand zu extrahieren sowie diese Informationen für strategische Erkenntnisse und Empfehlungen zu nutzen.

Die“Global Human Capital Study 2008” basiert auf einer Primärerhebung, die vom Bereich Human Capital Management von IBM Global Business Services gemeinsam mit dem IBM Institute for Business Value (IBV) durchgeführt wurde. Mehr als 400 HR-Bereichsverantwortliche aus 40 Ländern nahmen an einer strukturierten Befragung teil. Als Ergänzung hat IBM eine Reihe von zusätzlichen Quellen ausgewertet. (tw)

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