Bei der Personalauswahl werden zunehmend psychologische Verfahren genutzt

Alle zehn Jahre untersucht die Hohenheimer Arbeitsgruppe um Professor Dr. Heinz Schuler die Praxis der Personalauswahl in deutschen Unternehmen. Diese wird mit der zunehmenden Nutzung strukturierter Einstellungsinterviews und Assessment Center immer besser.

Alle Unternehmen, die geantwortet hatten (125 von 550 der umsatzstärksten deutschen Unternehmen), setzen Interviews ein. Damit ist das Einstellungsgespräch nach wie vor branchenübergreifend das am häufigsten eingesetzte Verfahren zur Auswahl neuer Mitarbeiter, dicht gefolgt von der Auswertung der Bewerbungsunterlagen, die von 99,2 Prozent der Unternehmen durchgeführt wird. Im Vergleich zum unstrukturierten (33,6 Prozent) wird das strukturierte Interview (81,6 Prozent) von der Personalabteilung häufiger eingesetzt. Unter den von mehr als der Hälfte der befragten Unternehmen eingesetzten Verfahren findet sich außerdem der Personalfragebogen (68,8 Prozent), das Assessment Center (57,6 Prozent; 1993: 39 Prozent) und zusätzlich eingeholte Referenzen (56,8 Prozent; 1993: 71 Prozent).
Unterdurchschnittlich zur Anwendung kommen Persönlichkeitstests (20 Prozent), Intelligenztests (30,4 Prozent) sowie weit abgeschlagen der Biografische Fragebogen (1,6 Prozent; 1993: 21 Prozent) oder das Graphologische Gutachten (2,4 Prozent; 1993: 9 Prozent). Auch die medizinische Begutachtung verliert an Bedeutung (40,8 Prozent; 1993: 64 Prozent). Online-Verfahren werden - mit Ausnahme der Analyse von Online-Bewerbungsunterlagen (71,2 Prozent) - noch kaum genutzt.

Der Einsatz der Verfahren differiert je nach Bewerbergruppe erheblich. So werden Leistungs- und Intelligenztests für die Auswahl von Führungskräften selten, aber häufig bei der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt. Das Assessment Center ist das Verfahren, das 50 Prozent der Unternehmen bei der Trainee-Auswahl, aber selten für andere Bewerbergruppen nutzen.

Zu den validesten Verfahren aus Sicht der Anwender gehören das strukturierte Einstellungsinterview, das Assessment Center und Arbeitsproben. Die höchste Praktikabilität attestieren die Anwender dem Personalfragebogen und den Online-Bewerbungsunterlagen, die geringste dem Assessment Center. Bei den Bewerbern findet nach Meinung der Anwender das strukturierte Einstellungsinterview und die Analyse der Bewerbungsunterlagen die höchste Akzeptanz.

Als Trend lässt sich somit die Zunahme der Verbreitung strukturierter Interviews und Assessment Center konstatieren - und damit eine teilweise weitere Professionalisierung in der Personalbranche. Andererseits fällt der im internationalen Vergleich weiterhin zurückhaltende Einsatz von Intelligenz- und Persönlichkeitstests auf. (tw)

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