Systemisches Coaching für souveräne Führungspersönlichkeiten

Eine Führungskraft, die Coach ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist – darüber kann man triftig diskutieren. Christian Polz – Betriebswirt, Trainer und Coach – geht in diesem „Springer Essential“ vom positiven Fall aus. Polz attestiert sogar von Beginn an, dass Coach-Qualitäten die Führungsaufgabe unterstützen. In diesem Sinne – dem Unterschied von „coachen“ als bestimmte Art und Weise personorientierten Kontakts und dem „Coaching“ als Konzept personorientierter Beratung – ist Zustimmung möglich, auch wenn Polz das nicht konsequent durchzieht und beispielsweise vom Mitarbeitenden als Coachee der Führungskraft spricht (S. 6). Auch wenn er später den Hinweis auf einen möglichen (!) Rollenkonflikt gibt (S. 14), bleibt das in der Aussage kritisch und der von ihm viel zugetrauten Vertrauensbeziehung wird einiges abverlangt. Über die Sinnhaftigkeit eines Kontrakts, der Verfahrenswege im Erspüren von Macht- und Autoritätsmissbrauch beschreibt und Dritte (z.B. den Betriebsrat) miteinbezieht, schreibt Polz nichts. 

Ebenfalls von Beginn an betont Polz, dass er systemisches Coaching meint und stellt fest: „Es wird zwar viel gecoacht, aber es fehlt am systemischen Weitblick.“ (S. 1) Er schlägt systemisches Coaching interessanterweise als „Brückenschlag“ zwischen transformationaler und agiler Führungsarbeit vor (S. 12f), salopp gesagt also am Kipppunkt von „Hand dran haben“ und „die Dinge vor allem laufen lassen“. Das Verständnis von „systemisch“ reduziert er dabei aber auf eine Mehrebenenperspektive (intrapersonell, interpersonell, Umfeld) (S. 3) und verweist (S. 7) auf den zwar für ganzheitliches Denken sensibilisierenden, aber konzeptionell faserig bleibenden Ken Wilber. Polz übersteigt die übliche, durchaus herausfordernde Schwelle von (System-)Theorie/Konzept zu systemischer Praxis/Handeln – auch wiederholt (S. 22 und S. 37/40f) – nicht überzeugend. Denn „systemisch coachen“ ist nicht mit „das gesamte System im Blick haben“ identisch. Theoretisch-konzeptionell wäre auch in einem „Essential“ mehr zu erwarten. So belegen die zu jedem Kapitel angeführten Literaturhinweise auch nur die von Polz genutzten Quellen, weiterführende Literatur gibt es nicht. Ob sich jede Führungskraft mit dieser Essenz zufriedengibt?

Davon abgesehen ist das, was Polz über konkretes Handeln systemischen Coachens als Führungskraft schreibt, auf knappem Raum gut gemacht, z.B. zu den Methoden des systemischen Coachings (S. 10f). Auch die kontinuierlich illustrierenden Beispiele sind gelungen. Überhaupt geben die schematisch gehaltenen Kapitel („Sieben Haltungen der Führungspersönlichkeit“, „Sieben Kompetenzen der Führungspersönlichkeit“ und „Fünf Prämissen der Kommunikation“) gute, wenn auch nicht überraschende Impulse an die Hand. Sie aber so komprimiert, dabei zugewandt und zugänglich, zu lesen, macht dem Charakter eines „Essential“ hier alle Ehre. Kritisch anzumerken ist lediglich, dass die synonym geführten Begriffe „Kompetenz“ und „Fähigkeit“ (S. 27f) pädagogisch durchaus etwas Unterschiedliches sind. 

Die beiden abschließenden Kapitel sind eine Art Werbeschrift für den Einsatz systemischen Coachings in Unternehmens-, Team- und Mitarbeiterführung. Als „Lockmittel“ für Überzeugungsarbeit sind diese positiv geeignet.

Fazit: Der schmale, zugänglich aufgebaute und geschriebene Band ist kein Buch über Coaching, sondern ein leidenschaftliches Plädoyer über Führung mit Mitteln des Coachings. Mit Abstrichen kann er Führungskräften zur Reflexion und Anreicherung, für Coaches zur Tiefenschärfe ihrer Arbeit empfohlen sein. 

Jan-Christoph Horn

www.janchrhorn.de