Coaching-Fragen an Gudrun Happich

Der Schlüssel ist eine gründliche Vorbereitung zum richtigen Zeitpunkt. Im Top-Management gelten ganz eigene Spielregeln. Wer sich auf diesem politischen Parkett sicher bewegen und authentisch bleiben will, muss diese kennen, optimalerweise bevor er die neue Rolle einnimmt. Wer erst nach einigen Monaten Beratung sucht, hat in der Regel bereits erste Kratzer im Parkett hinterlassen und ist schon mitten drin im Verbiegen. Es geht dann ums Reparieren. Wer sich dagegen frühzeitig auf seine neue Rolle vorbereitet, startet mit Ruhe und Wachheit, weil er weiß, was auf ihn zukommt.

Erfahrungsgemäß erhält die Führungskraft dann durch erste Erfolge Rückenwind und es entsteht eine positive Spirale. Es gelingt, auf der Klaviatur ganz oben mitzuspielen und gleichzeitig man selbst zu bleiben.

Wer dies so sieht, wird schnell ein böses Erwachen erleben. Ein Ende der Entwicklung gibt es nie. Wer oben bestehen will, muss offen und flexibel bleiben. Auf der obersten Führungsebene haben es Leistungsträger mit völlig anderen Herausforderungen zu tun als im mittleren Management. Nach dem Aufstieg macht sich häufig Enttäuschung breit, typisch sind Aussagen wie: „Ich dachte, ich könnte nun mehr bewegen. Ich habe niemanden, mit dem ich mich austauschen kann. Es zählen hier keine Ergebnisse, sondern nur noch politisches Taktieren, damit kann ich nicht umgehen.“

Top-Führungskräfte brauchen einen Sparringspartner, der diese neue Welt kennt, ihre Probleme zu 100 Prozent nachvollziehen kann, mit ihnen die neuralgischen Punkte kritisch hinterfragt und gemeinsam individuelle Perspektiven und Lösungen entwickelt.

Moderne Führungskräfte brauchen  soziale Kompetenz, empathisches Geschick und eine gewisse Form von Bescheidenheit. Einer allein kann den Laden heute nicht mehr stemmen. Gefragt sind nicht mehr Helden, sondern Netzwerker. Sie müssen den Mut haben, Fragen zu stellen. Mut deshalb, weil viele immer noch denken, dies würde zu einem Gesichtsverlust führen. Das Gegenteil ist der Fall: Wer sein Team nach dessen Meinung fragt, wer für Ideen und Vorstellungen offen ist, die Mitarbeiter involviert, statt sie auszuschließen, vermittelt Wertschätzung – die Grundlage für intrinsische Motivation.

Der erste Impuls bei sehr vielen ist es, den Arbeitgeber zu wechseln. Es gilt hier, sehr sorgfältig zu hinterfragen: Was steckt genau hinter dem Frust? Welche Rahmenbedingungen lassen sich ändern? Oft ist nicht das Unternehmen „schuld“, sondern die aktuelle Position passt nicht zu der Persönlichkeit, den Talenten.

Nicht jeder ist als Führungskraft geeignet. In den meisten Unternehmen ist zwar ein „Rückschritt“ nicht vorgesehen, aber wer geschickt gestaltet, kann eine Lösung finden und manchmal sogar eine neue Position entwickeln, die es im Unternehmen vorher gar nicht gab. Die meisten stark gefrusteten Manager wollen zu Beginn eines Coachings gehen – und bleiben am Ende doch aus innerer Überzeugung.

Die immer weiter zunehmende Komplexität und dynamischen Märkte werden zu einem Kultur- und Wertewandel in Unternehmen führen, der sich mit den Stichworten Transparenz, Vernetzung, Selbstbestimmung zusammenfassen lässt. Vielerorts ist das schon passiert. Auch wenn viele Führungskräfte in Konzernen mit Kontrollwahn und steigendem Druck aktuell genau das Gegenteil erleben und hier oft dringend Begleitung benötigen – der Wandel lässt sich nicht aufhalten. Flexibilität, soziale Kompetenz, Kooperations- und Vernetzungsfähigkeit sind dann gefragt.